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Il s’agit d’une disposition peu connue de la Convention collective de la production audiovisuelle : les salariés engagés sous CDDU de longue durée dispose de droits particuliers et notamment celui de se voir proposer un CDI (pour tous les contrats conclus après le 1er janvier 2017). Notion de collaboration continue de longue duréePar collaboration continue de longue durée, on désigne le cas où la durée cumulée (en nombre de jours calendaires, décomptés du 1er au dernier jour des contrats) des CDDU d’un salarié avec le même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée. Lorsque cette condition est remplie, l’employeur qui entend ne pas proposer au salarié un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée devra l’en informer 1 mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et lui verser, s’il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours de la période d’emploi. 180 jours de travailPar ailleurs, dès lors qu’un salarié, employé en CDD d’usage, a réalisé au titre d’une même fonction plus de 180 jours de travail (d’au moins 7 heures) par année, constatés sur trois années civiles consécutives auprès d’une même entreprise, cette dernière devra proposer une offre d’emploi en contrat à durée indéterminée sur la même fonction. L’offre d’emploi en CDIL’offre d’emploi en CDI ne peut être pourvue qu’à condition que la fonction proposée en CDI soit la même que celle occupée durant le ou les CDDU. Lorsque le CDI succède sans interruption à un CDDU, le salarié conserve l’ancienneté acquise au titre du dernier CDDU. Lorsque le CDI succède sans interruption à plusieurs CDDU, exécutés sans interruption, le salarié conserve l’ancienneté acquise au titre des CDDU. La proposition d’offre d’emploiL’offre d’emploi doit être établie par l’employeur, par écrit, dans les deux mois suivant la réalisation des conditions légales. L’offre d’emploi comporte notamment les mentions liées à la fonction et à la rémunération proposée. Elle doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propres, contre décharge, ou par courriel permettant de définir une date certaine de réception. Le salarié dispose alors de 30 jours calendaires à compter de la réception ou de la présentation de l’offre pour l’accepter ou la refuser. Le salarié transmet sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courriel permettant de définir une date certaine de réception. L’absence de réponse dans les délais précités est assimilée à un refus de l’offre. A défaut d’offre de la part de l’employeur, le salarié dispose de deux mois à compter de la réalisation des conditions pour solliciter par écrit une offre d’emploi en CDI. L’employeur doit répondre à la demande par écrit dans le mois à compter de la réception de la demande d’offre d’emploi en CDI. Dans le cadre de cette proposition d’offre d’emploi en CDI, l’employeur propose une rémunération de base au moins égale aux rémunérations de base applicables aux salariés permanents pour la même fonction et à expérience équivalente. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels sont les critères pour qu’une prise d’acte du salarié soit considérée comme un licenciement ?La prise d’acte du salarié ne peut être assimilée à un licenciement que si elle repose sur des manquements suffisamment graves de l’employeur. La juridiction examine chaque cas pour déterminer si la rupture est justifiée par des fautes graves de l’employeur. Cela signifie que le salarié doit prouver que les manquements de l’employeur sont d’une telle gravité qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. En l’absence de tels manquements, la prise d’acte peut être considérée comme une démission, ce qui n’ouvre pas droit aux indemnités liées à un licenciement. Quelles fautes l’employeur est-il accusé d’avoir commises ?La salariée a invoqué deux fautes de l’employeur. Premièrement, l’employeur aurait manqué à son obligation de suivre l’état de santé de la salariée, comme le stipule l’article L. 4624-1 du code du travail. En effet, la salariée n’a pas bénéficié de la visite d’information et de prévention, ce qui constitue un manquement. Cependant, ce manquement a été jugé insuffisamment grave pour justifier la rupture anticipée du contrat de travail. La jurisprudence indique que pour qu’un manquement soit considéré comme une faute grave, il doit avoir des conséquences significatives sur la relation de travail, ce qui n’a pas été démontré dans ce cas. Comment la classification conventionnelle de la salariée a-t-elle été contestée ?La salariée a soutenu qu’elle aurait dû être classée dans le groupe 5 de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles. Toutefois, il incombe au salarié de prouver qu’il exerce de manière permanente des tâches et responsabilités correspondant à la classification revendiquée. L’article XI.3 de la convention collective précise que les emplois de groupe 5 impliquent des responsabilités limitées et une prise en charge de tâches par délégation. La salariée n’a pas réussi à démontrer qu’elle avait une délégation ou qu’elle exerçait des fonctions justifiant son classement dans ce groupe. Pourquoi la prise d’acte de la salariée a-t-elle été jugée non justifiée ?La salariée n’a pas réussi à prouver l’existence de fautes graves de l’employeur qui auraient justifié la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée. Les manquements invoqués, bien qu’ils aient été reconnus, n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la cour a confirmé que l’employeur n’avait commis aucun manquement de nature à justifier la prise d’acte. La salariée a donc été déboutée de ses demandes, y compris celles relatives à l’indemnité de licenciement et à d’autres compensations. |
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