Rien ne permet de légitimer / justifier l’utilisation par le salarié du terme « Black Mamba » vis-à-vis de l’une de ses collègues d’origine africaine, terme qui peut être compris, en dehors de toute référence de cinéphile, comme un terme raciste ou à tout le moins insultant.
Le salarié licencié a fait valoir en vain que le terme black mamba désigne le personnage principal du film Kill Bill, joué par une femme blanche et ne peut s’analyser en des propos racistes. En défense, la salariée victime avait précisé à la juridiction que : « le fait qu’il m’appelle black mamba a choqué et j’ai trouvé ça limite raciste, surtout que black mamba en Afrique signifie le pénis de l’homme noir à taille importante… ».
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 NOVEMBRE 2022
N° RG 21/00093 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FT4T
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 25 Janvier 2021, enregistrée sous le n° F 18/00720
APPELANT :
[H] [O]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A.S. SOCULTUR
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Jean-Charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substitué par Me Véronique PARENTY-BAUT, avocat au barreau de DIJON, et Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par Me Thomas FROMENTIN, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Octobre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [O] (le salarié) a été engagé le 1er août 2017 par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de secteur par la société Socultur (l’employeur).
Il a été licencié le 12 septembre 2018 pour faute.
Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 25 janvier 2021, a rejeté toutes ses demandes.
Le salarié a interjeté appel le 5 février 2021.
Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :
— 7 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
— 2 400 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,
— 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.
L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.
Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 21 septembre et 20 décembre 2021.
MOTIFS :
Sur le licenciement :
1°) Le salarié indique que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, l’employeur ayant profité de son absence pour tenter de constituer un dossier disciplinaire à son encontre, les attestations ayant été rédigées les 13 et 16 août 2018, soit avant la convocation à l’entretien préalable avant cet entretien fixé au 6 septembre 2018.
Il ajoute que la décision de le licencier avait déjà été prise, son nom ne figurant pas sur le planning de permanence pour le mois de septembre, établi en août, et que le délai de prévenance de 7 jours avant l’établissement de ce planning n’a pas été respecté.
Enfin, il indique que l’entretien préalable n’a pas porté sur un des griefs repris dans la lettre de licenciement, de sorte qu’il n’a pas pu se défendre sur ce point.
L’employeur conteste ces arguments.
Il sera relevé, d’abord, que la rédaction d’attestations avant l’envoi, le 24 août, de la lettre de convocation à l’entretien préalable est indifférent, seul l’envoi de cette lettre marquant le début de la procédure disciplinaire.
Ensuite, le non-respect du délai de prévenance allégué sur la communication du planning de permanence est sans incidence sur la procédure distincte de licenciement.
De même, le fait de ne pas indiquer le nom du salarié sur ce planning ne traduit pas une volonté déjà prise de le licencier avant la date de l’entretien fixé au 6 septembre, alors que la date d’élaboration de ce planning n’est pas connue et que le salarié était sous le coup d’une mise à pied depuis le 24 août.
Enfin, la lettre de licenciement peut comporter des griefs non débattus lors de l’entretien préalable dès lors que cet entretien, contrairement à la lettre de licenciement, ne fixe pas les limites du litige et que l’employeur doit, au cours de cet entretien, indiquer seulement les motifs de la décision envisagée.
La procédure ayant été régulière, la demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé.
2°) La lettre de licenciement reproche au salarié une faute consistant dans l’organisation, le 4 juillet 2018, d’une journée « défis » pour les collaborateurs soit en adoptant des comportements déplacés à l’encontre de Mme [B], responsable du secteur musique vidéo, dans l’envoi d’un mail, le 6 juillet 2018, pour organiser une « soirée mecs » pour contrer la soirée filles organisée par « Black mamba », soit Mme [B] et en une altercation avec cette dernière le 27 juillet.
Sur le premier point, l’employeur précise que deux collaborateurs ont traité Mme [B] de : « puterie » et qu’un autre lui a adressé un mail lui déclarant qu’il l’aime sous la forme d’un poème comportant des connotations sexuelles comme : « D comme désespérer du manque de ton corps parfait pour l’amour, S comme sublime, j’aimerais baiser chaque contour de tes formes généreuses et tellement désirables… », avec l’ajout, en bas du mail, d’une photo de [D] [Z].
Ce mail est communiqué (pièce n° 9).
Mme [N] atteste que l’un des défi proposé par le salarié et visant Mme [B] était de « mettre une photo de [Z] sur l’ordinateur ».
Le salarié conteste ces faits en soutenant que les relations se sont dégradées avec l’arrivée d’un nouveau directeur courant juin 2018 et celle de Mme [B] comme nouvelle chef de secteur.
Il ajoute qu’il est victime d’un stratagème afin de l’évincer et que les défis lancés avaient pour objectif de motiver l’équipe.
Il se reporte aux attestations de Mme [N] et de M. [L], ce dernier précisant que le gage consistait à dire à [U] [Mme [B]] qu’elle était une : « puterie », terme inventé par cette dernière et qu’elle utilisait pour se désigner elle-même.
Même s’il s’agit d’un néologisme, ce terme est dépourvu d’équivoque et, adressé à une femme, peut aisément être compris comme une insulte.
De plus, le mail envoyé à Mme [B], avec une photo de « [Z] », a une connotation sexuelle évidente et se réfère à un événement médiatique très largement diffusé et ne laissant aucune ambiguïté sur la nature des faits reprochés à l’intéressé.
Aucun stratagème n’étant démontré, ce grief sera retenu.
Le mail adressé le 6 juillet « à la population masculine du magasin » énonce : « Pour contre-soirée de la »soirée filles » organisée par Black Mamba, je vous propose une soirée mecs ce samedi. Qui serait éventuellement dispo ‘ Ne laissons pas cette vague féministe nous ensevelir ! Luttons mes frères ! ».
Le salarié ne conteste pas être l’auteur de ce message mais prétend qu’il s’agissait d’assurer la cohésion du groupe et que le terme black mamba désigne le personnage principal du film Kill Bill, joué par une femme blanche et ne peut s’analyser en des propos racistes.
Mme [B] dans son attestation (pièce n° 11) relève que : « Le fait qu’il m’appelle black mamba a choqué et j’ai trouvé ça limite raciste, surtout que black mamba en Afrique signifie le pénis de l’homme noir à taille importante… ».
Il se prévaut d’attestations de Mme [R] indiquant que ce surnom provenait initialement de l’intéressée elle-même qui, selon M. [M], n’a pas hésité à faire preuve de racisme en disant que les blancs « sentent la mort » ou en les traitant, avec ses collègues, de « petits blancs » ou de M. [K] qui affirme que Mme [B] n’était pas la dernière « à faire des imitations avec un accent africain ».
Ces témoignages ne permettent aucunement de justifier l’utilisation par le salarié d’un terme qui peut être compris, en dehors de toute référence de cinéphile, comme un terme raciste ou à tout le moins insultant.
Enfin, le troisième grief ne peut être retenu au regard du doute qui subsiste quant à la personne à l’origine de l’altercation au regard des témoignages, notamment de Mmes [P] et [R], étant précisé que l’attestation de M. [I] qualifiant Mme [B] de personne manipulatrice ne repose sur aucun exemple concret ni vérifiable.
En conséquence, et alors que les faits ne sont pas prescrits, le licenciement prononcé pour faute possède une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes en paiement du salarié.
Sur les autres demandes :
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du salarié et le condamne à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros.
Le salarié supportera les dépens d’appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :
— Confirme le jugement du 25 janvier 2021 ;
Y ajoutant :
— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [O] et le condamne à payer à la société Socultur la somme de 1 500 euros ;
— Condamne M. [O] aux dépens d’appel.
Le greffier Le président
Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION
→ Questions / Réponses juridiques
Quels sont les frais de déplacement dus aux artistes en CDD d’usage ou intermittents ?
Les frais de déplacement dus aux artistes en CDD d’usage ou intermittents sont des indemnités qui compensent les frais supplémentaires engagés par ces artistes lors de leurs déplacements professionnels.
Ces frais peuvent inclure des coûts liés à l’hébergement, à la nourriture, et aux transports lorsque l’artiste doit séjourner en dehors de son agglomération habituelle.
Un exemple notable est celui d’un danseur intermittent qui a obtenu près de 25 000 euros au titre des indemnités de grand déplacement, conformément à l’article VIII de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Comment est calculée l’indemnité de déplacement en tournée ?
L’indemnité de déplacement en tournée est calculée comme un remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les artistes lors de leurs déplacements.
Elle est due chaque fois que la tournée impose à l’artiste de séjourner en dehors de l’agglomération où il réside habituellement.
Les modalités de calcul peuvent varier, mais elles doivent respecter les dispositions de la convention collective applicable, qui précise les conditions d’attribution de cette indemnité.
Quelles sont les modalités de règlement de l’indemnité de déplacement ?
Le règlement de l’indemnité de déplacement peut se faire de plusieurs manières, selon le choix de l’employeur.
Les options incluent la prise en charge des frais réels par l’employeur, le remboursement des frais au salarié sur présentation de justificatifs, ou le versement d’une indemnité conventionnelle forfaitaire.
Il est recommandé que le règlement s’effectue par virement bancaire pour éviter des retards qui pourraient pénaliser le salarié.
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant le contrat d’engagement ?
L’employeur a l’obligation de mentionner dans le contrat d’engagement les modalités d’attribution de l’indemnité journalière de déplacement et/ou de l’indemnité d’installation.
Cette obligation est stipulée dans l’article 2 de l’annexe à la convention collective applicable.
Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il ne peut pas exiger du salarié la justification des frais engagés, et le salarié a droit à l’indemnité forfaitaire.
Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité de déplacement selon l’article 4 de la convention collective ?
L’article 4 de la convention collective précise que l’indemnité de déplacement est due lorsque l’artiste doit séjourner en dehors de sa ville de domicile permanent.
Pour les engagements de trois mois ou moins, l’indemnité est due du premier au dernier jour.
Pour les engagements de plus de trois mois, l’indemnité est limitée et dépend de la justification de la double résidence par l’artiste.
Comment l’indemnité de déplacement est-elle affectée par la durée de l’engagement ?
La durée de l’engagement influence directement le montant et la nature de l’indemnité de déplacement.
Pour un engagement de trois mois ou moins, l’indemnité est due intégralement.
Pour un engagement de plus de trois mois, l’indemnité est limitée aux trois premiers mois, et ensuite, elle peut être réduite à des frais de découcher, comme une chambre et le petit déjeuner.
Quelles sont les conséquences si l’employeur ne respecte pas les obligations contractuelles ?
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, notamment en ne précisant pas les modalités d’attribution de l’indemnité, il ne peut pas exiger de l’artiste qu’il justifie ses frais.
Cela signifie que l’artiste a droit à l’indemnité forfaitaire sans avoir à fournir de justificatifs.
De plus, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la domiciliation de l’artiste pour refuser le versement de cette indemnité.
Laisser un commentaire