Visionnage abusif de Youtube en entreprise : le respect du préavis de licenciement

·

·

Visionnage abusif de Youtube en entreprise : le respect du préavis de licenciement

Abuser de Youtube au travail est une faute mais pas nécessairement une faute grave ou lourde ; attention donc à proportionner la sanction.

36 giga octets de téléchargements

Un salarié de la société Longchamp a été licencié pour avoir fait un usage excessif d’internet en dépit des termes du règlement intérieur, en consommant, sur 3 mois, sur son poste professionnel, 36 giga octets de téléchargements, dont 30 de google vidéo type youtube à des fins personnelles et en consultant plus de 300 pages de connexion internet.

Respect du préavis

Les faits ne commandaient pas l’éviction immédiate du salarié en raison de l’impossibilité d’effectuer son prévis, sans examen des circonstances concrètes de la faute reprochée au salarié.

Une violation du règlement intérieur

Le comportement du salarié constituait notamment, une violation du règlement intérieur de la société Longchamp qui prévoit que : « l’usage des fonctions du système informatique en matière de communication devra s’exercer exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle : cela concerne notamment l’internet et la messagerie.

Toute utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles est interdite sauf cas grave et urgent ; concernant l’utilisation d’internet le personnel sera tenu de se conformer à la charte prévue à cet effet ».

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
 
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 
_________________________
 
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MAI 2022
 
La société Longchamp, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° X 20-20.938 contre l’arrêt rendu le 10 juin 2020 par la cour d’appel de Paris ( pôle 6, chambre 4), dans le litige l’opposant à M. [R] [L], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
 
Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de la société Longchamp, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. [L], après débats en l’audience publique du 16 mars 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
 
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
REJETTE le pourvoi ;
 
Condamne la société Longchamp aux dépens ;
 
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Longchamp et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros ;
 
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille vingt-deux.
 
 
 
MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
Moyen produit par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour la société Longchamp
 
La société Longchamp fait grief à l’arrêt attaqué
 
D’AVOIR jugé le licenciement de M. [L] abusif et de l’Avoir condamnée en conséquence à lui payer les sommes de 1153,80 euros au titre du rappel de salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, 115,38 euros au titre des congés payés afférents, 15 720,59 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires dus jusqu’au 31 décembre 2016, 1963,45 euros au titre de l’indemnité de précarité,
 
1°) ALORS QUE M. [L] ne contestait pas en cause d’appel la matérialité des faits qui lui étaient reprochés, à savoir la consommation sur son poste de travail professionnel de 36 giga octets de téléchargements, dont 30 de google vidéo type youtube et sa connexion internet à plus de 300 pages à des fins personnelles ; qu’en considérant au contraire, pour réexaminer s’ils étaient prouvés, que les faits reprochés au salarié étaient contestés par celui-ci, la cour d’appel a méconnu les termes du litige et ainsi violé l’article 4 du code de procédure civile ;
 
2°) ALORS QU’en affirmant, par des motifs généraux et stéréotypés, que les faits, à les supposer établis, ne commandaient pas l’éviction immédiate du salarié en raison de l’impossibilité d’effectuer son prévis, sans examen des circonstances concrètes de la faute reprochée au salarié, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;
 
3°) ALORS QUE la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs ; qu’ainsi, est réputée s’approprier les motifs du jugement de première instance la partie qui a exclusivement conclu au soutien de son appel limité sans conclure à l’encontre de l’appel interjeté par la partie adverse ; qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de la procédure que les conclusions de la société Longchamp, prises en compte par la cour d’appel, sont celles datées du 18 janvier 2018 qu’elle a déposées au soutien de son appel limité ; que dès lors, elle est réputée s’être appropriée les motifs du premier juge sur les chefs de dispositif concernés par l’appel du salarié, par lesquels il avait énoncé qu’il résultait de l’article 7 du règlement intérieur de la société Longchamp que : « l’usage des fonctions du système informatique en matière de communication devra s’exercer exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle : cela concerne notamment l’internet et la messagerie. Toute utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles est interdite sauf cas grave et urgent ; concernant l’utilisation d’internet le personnel sera tenu de se conformer à la charte prévue à cet effet », et que le salarié reconnaissait avoir pris connaissance du règlement intérieur lui qui lui interdisait expressément toute utilisation d’internet à des fins personnelles ; qu’il résultait également du jugement qu’il était reproché au salarié d’avoir téléchargé 36 giga octets de téléchargements dont 30 de google, vidéo de type youtube et plus de 300 pages de connexion internet ; qu’en prononçant par des motifs généraux, sans répondre aux motifs du jugement dont la société Longchamp demandait la confirmation, selon lesquels l’ensemble de ces circonstances particulières constituaient une faute grave, la cour d’appel a méconnu les exigences des articles 455 et 954 du code de procédure civile ;
 
4°) ALORS QU’en tout état de cause, il résulte des pièces de la procédure qu’il résultait de l’article 7 du règlement intérieur de la société Longchamp que : « l’usage des fonctions du système informatique en matière de communication devra s’exercer exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle : cela concerne notamment l’internet et la messagerie. Toute utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles est interdite sauf cas grave et urgent ; concernant l’utilisation d’internet le personnel sera tenu de se conformer à la charte prévue à cet effet » et que le salarié a été licencié pour avoir fait un usage excessif d’internet en dépit des termes du règlement intérieur, en consommant, du 27 juin au 4 août 2016, sur son poste professionnel, 36 giga octets de téléchargements, dont 30 de google vidéo type youtube à des fins personnelles et en consultant plus de 300 pages de connexion internet ; qu’en considérant que ce comportement ne caractérisait pas une faute grave, la cour d’appel a violé l’article L. 1243-1 du code du travail
→ Questions / Réponses juridiques

Quel est l’impact d’un avertissement général sur un salarié ?

Un avertissement très général, tel que celui qui reproche à un salarié la « navigation sur des sites interdits », est considéré comme sans effet. En effet, les sites pornographiques ne sont pas illégaux, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas justifier une sanction uniquement sur cette base. Il est essentiel que l’employeur précise les éléments techniques, comme l’heure et le jour de navigation, ainsi que l’adresse IP, pour établir une faute. Sans ces précisions, l’avertissement peut être jugé imprécis et donc inapplicable.

Quelles sont les obligations de l’employeur lors d’une sanction disciplinaire ?

Lorsqu’un employeur envisage de sanctionner un salarié, il doit suivre une procédure rigoureuse. Selon l’article L 1333-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes évalue la régularité de la procédure et la nature des faits reprochés. L’employeur doit fournir des éléments concrets pour justifier la sanction. Si des doutes subsistent, ceux-ci doivent profiter au salarié. Cela signifie que l’employeur a la charge de la preuve et doit démontrer que la sanction est justifiée et proportionnée.

Comment la preuve de la faute est-elle évaluée ?

Dans le cadre d’une sanction disciplinaire, la preuve de la faute doit être solide et incontestable. Dans l’affaire Reynolds, bien que des constatations aient été faites par un analyste informatique, les éléments techniques présentés n’étaient pas suffisants pour corroborer les déclarations. Il est déterminant que les preuves soient exploitables et claires. Si les éléments fournis par l’employeur sont jugés illisibles ou inexploitables, cela peut entraîner l’annulation de la sanction. Le salarié a également le droit de contester la valeur probante des preuves présentées.

Quelles sont les conséquences d’une sanction disproportionnée ?

L’article L 1333-2 du code du travail stipule que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction qui est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Cela signifie que si la sanction ne correspond pas à la gravité des faits reprochés, elle peut être annulée. Dans le cas de Monsieur [I], la cour a jugé que les sanctions infligées étaient abusives, ce qui a conduit à leur annulation et à une indemnisation pour le salarié.

Quels recours a un salarié face à une sanction disciplinaire ?

Un salarié peut contester une sanction disciplinaire en saisissant le conseil de prud’hommes. Il peut demander l’annulation de l’avertissement ou de la mise à pied, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice subi. Dans l’affaire Reynolds, Monsieur [I] a contesté les sanctions et a obtenu gain de cause, ce qui a entraîné l’annulation des mesures disciplinaires et une compensation financière. Cela souligne l’importance pour les salariés de connaître leurs droits et les procédures à suivre en cas de litige avec leur employeur.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

  • Bienvenue, je suis votre assistant juridique
Rédaction en cours .... ...
Chat Icon