Envoyer balader un client : une faute du salarié justifiant un licenciement
Le comportement agressif d’un salarié envers les autres salariés justifie son licenciement pour faute. Il en est de même de propos déplacés vis-à-vis de la clientèle. A une cliente venue récupérer sa marchandise, le salarié avait répondu « Maintenant tu dégage, j’en ai rien à foutre, il fallait venir plus tôt ». Les attestations de clients que le salarié produit témoignant de son bon comportement en d’autres circonstances sont sans portée utiles.
REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2022
Rôle N° RG 19/17645 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BFFSJ
Société COTTE MARTINON
C/
[O] [M]
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 14 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00064.
APPELANTE
Société COTTE MARTINON, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE
INTIME
Monsieur [O] [M], demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Romain TAFINI, avocat au barreau de GRASSE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre
Madame Mariane ALVARADE, Conseiller
Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Septembre 2022.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Septembre 2022.
Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*
FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur [O] [M] a été engagé par la société Cotte Martinon, à compter du 3 février 2010, en qualité de préparateur de commandes comptoir et logistique par contrat de travail à durée déterminée devenu à durée indéterminée à compter du 4 mars 2010 moyennant en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 1700 €.
La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale du commerce de gros.
Un avertissement a été notifié au salarié, le 23 août 2013 pour non-respect des horaires, de la discipline et en raison de comportements agressifs et menaçants.
Le 23 juin 2015, l’employeur notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire d’une durée de 2 jours suite à une altercation agressive et à des insultes devant la clientèle.
Le contrat de travail de M. [M] a été suspendu pour cause de maladie à compter du 10 juin 2015 (dépression).
Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 juillet 2015, lendemain de la reprise du travail, la société Cotte Martinon a convoqué M. [M] à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, auquel le salarié s’est présenté assisté.
Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 11 août 2015, la société Cotte Martinon a licencié M. [M] pour fautes graves.
Le 25 janvier 2016,contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant avoir été victime de discrimination en raison de la race, M. [M] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement rendu le 2019, le conseil de prud’hommes de Nice, a :
Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination raciale, de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.
Condamné la société Cotte Martinon à payer à M. [M] les sommes suivantes :
-13 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
— 3 764,00 euros au titre de l’indemnité de préavis et 376,40 euros au titre des congés payés y afférents
— 2 070,20 euros au titre de 1’indemnité de licenciement
— 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile
Condamné la société Cotte Martinon à délivrer les documents de fin de contrat.
Dit n’y avoir lieu d’assortir la délivrance des documents de fin de contrat d’une astreinte.
Dit n’y avoir lieu d’assortir la décision de 1’exécution provisoire
Dit n’y avoir lieu d’assortir la décision des intérêts légaux
Condamné la société Cotte Martinon aux dépens.
M. [M] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 29 mars 2022, la société Cotte Martinon fait valoir :
— que le salarié a régulièrement été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 août 2015 et mis à pied à titre conservatoire le 27 juillet 2015,
— que la rupture est fondée sur des faits dont elle a été informée le 24 juillet 2015,
— que c’est sans retard qu’elle a licencié le salarié pour fautes graves le 11 août 2015,
— que ni l’existence d’une intention d’une nuire, ni l’existence d’un préjudice pour l’entreprise ne sont exigées pour caractériser la faute grave,
— qu’elle était dans l’obligation, en exécution de son obligation de sécurité, de licencier un salarié qui se montrait dangereux envers ses collègues
— que les éléments réunis par M. [M] ne laissent pas présumer l’existence d’une discrimination raciale,
En conséquence il est demandé de réformer le jugement, de juger fondé et régulier le licenciement pour faute grave de M. [M], de débouter celui-ci de l’intégralité de ses demandes, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination raciale et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et de condamner l’intimé au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel et aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 2021, M. [M] réplique en soutenant :
— que les attestations produites pour prouver la faute grave ne sont pas établies en la forme légale, qu’elles sont irrecevables,
— que le licenciement a été orchestré par l’employeur sur la base de témoignages de complaisance,
— que les faits invoqués datant de 2014 sont prescrits,
— qu’il a été licencié dans des conditions brutales et vexatoires qui lui causent un préjudice,
— qu’il faisait l’objet de comportements discriminatoires liés à sa race.
M. [M] demande en conséquence de déclarer irrecevables les attestations produites, de confirmer le jugement sauf à condamner la société Cotte Martinon au paiement de la somme de 20. 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale et celle de 5.000 € pour licenciement brutal et vexatoire, de débouter la société Cotte Martinon de ses demandes et de condamner la société au paiement d’une somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la discrimination
Selon l’article L.1132-1 du code du travail, ‘Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.’
Et aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, ‘ Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ‘
Il résulte de ces dispositions qu’il n’appartient pas au salarié d’établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu’elle existe, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions.
En l’espèce, M. [M] expose avoir subi les mesures discriminatoires suivantes :
— ne pas être apparu sur le trombinoscope du personnel de l’entreprise entre 2011 et 2013, pendant que la société Cotte Martinon démontre au contraire que M. [M] apparaît bien sur le trombinoscope non daté qu’il produit dans le cadre de la présente procédure,
— avoir subi des blagues tendancieuses à caractère raciste en se bornant à produire deux attestations de salariés datées du mois de juin 2011.
Aucun autre élément n’est produit par M. [M] mettant en exergue des attitudes ou des propos manifestés à son égard à l’occasion de son travail, atteignant le salarié en raison de son appartenance à une race.
La discrimination invoquée par M. [M] n’étant pas établie, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute M. [M] de sa demande indemnitaire de ce chef.
Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
Sur le licenciement
La lettre de licenciement du 11 août 2015 est ainsi motivée :
« (…)
Vous travaillez pour notre entreprise depuis le 9 février 2010, et vous occupez actuellement le poste de délégué commercial.
Dans ce cadre, vous exercez vos fonctions sur le site sis à [Localité 3] sur lequel vous travaillez en collaboration avec les préparateurs de commandes pour servir les clients.
Or, Mr [Y] [G], préparateur de commandes à [Localité 3], m’a alerté par courrier sur la dégradation de son état de santé et de ces conditions de travail, ainsi que sur l’atteinte à sa dignité résultant de vos agissements répétés à son égard.
Ce salarié nous indique que depuis plusieurs années, il est victime de vos brimades, de vos insultes et de vos provocations quotidiennes. Plusieurs salariés attestent et confirment la véracité des allégations de Mr [Y] [G] en indiquant :
— Que vous portez souvent vos écouteurs pour écouter de la musique au travail (ce qui n’est pas autorisé durant le temps de travail) et qu’en fixant du regard Mr [Y] [G] et en vous rapprochant de lui vous lui chantez des chansons comportant des paroles injurieuses et menaçantes, pour le « narguer». Cette attitude est non seulement humiliante pour Mr [Y] [G] mais également anxiogène.
— Que vous vous en prenez physiquement à Mr [Y] [G] en le bousculant lorsque celui-ci
portait des plaques de mousses (160 x 200 cm) pour les amener à la table de préparation, vous l’avez poussé à plusieurs reprises et vous avez tenté de le faire « trébucher » sans aucunement vous excuser. Il s’agit donc de bousculades et également de « crocs enjambe » qui se sont produits à plusieurs reprises et qui affectent les conditions de travail de Mr [Y] [G] et qui auraient pu entraîner un accident dans lequel il se serait blessé.
— Que lorsque Mr [Y] [G] a fait tomber une partie de la marchandise qu’il transportait, vous avez donné un coup de pied dans la dite marchandise dans le but de l’éloigner de Mr [Y] [G], en vue de lui rendre la tâche plus compliquée. Un témoin atteste par ailleurs de votre « insistance et de votre acharnement à provoquer Mr [Y] [G] par des paroles de chansons ou par des bousculades.
S’ajoute à cela le fait que, selon les témoignages, assis à votre poste de travail, vous fixez Mr [Y] [G] de manière particulièrement insistante afin de le déstabiliser.
Enfin, vous avez déclaré à haute voix en pariant de Mr [Y] [G] « je ferai tout pour qu’il soit
licencié ou qu’il dégage, il ne s’en sortira pas».
Les témoignages reçus indiquent donc que vous vous acharnez sur ce salarié, en le provoquant et en le narguant et que vous le menacez physiquement « je vais t’en mettre une », « vient dehors On va régler nos comptes comme des hommes ».
La politique de déstabilisation et de pressions que vous avez mis en oeuvre à l’encontre de Mr [Y] [G] porte atteinte à sa dignité en ce sens que vous l’humiliez régulièrement, et ses conditions de travail sont dégradées par vos tentatives de bousculades qui sont une entrave aux règles de sécurité les plus élémentaires que chaque salarié à l’obligation de respecter.
Il affecte nécessairement son état mental puisque il a pour fuir, la peur que vous inspirez à ce envisagé à plusieurs reprises de démissionner afin d’échapper à vos brimades.
Ainsi, vos agissements répétés à l’égard ce salarié constituent un fait de harcèlement moral constitutif d’une faute grave.
Par ailleurs, le sentiment de crainte et de peur que vous ínspirez à ce salarié est également présente chez d’autres salariés sur lesquels vous exercez également des pressions et des menaces.
Un témoin indique à cet égard que vous pratiquez la « manipulation quotidiennement » et que vous fédérez un groupe de salariés autour de vous, de tel sorte que désormais il existe deux « clans ».
Le clan de ceux qui sont « avec vous » et les autres, qui subissent.
(…)»
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
Celle-ci rendant, par définition, impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu une connaissance suffisante des faits allégués.
La tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tend à démontrer que la faute alléguée ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’elle n’était donc pas grave.
Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.
En l’espèce, la société Cotte Martinon produit :
— un courrier de M. [G], en date du 24 juillet 2015, dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de M. [M] subis depuis deux ans («Agressions verbales, menaces, violence physique Ex : je vais t’en mettre une, vient dehors on va régler nos comptes comme des hommes, chante des insultes dans le stock à mon intention, quand je prépare une plaque de mousse parfois il a donné un coup violent dans la mousse me déséquilibrant, regard agressif et menaçant’»)
— le compte rendu d’une enquête interne diligentée sans les suites de ce courrier, comportant les témoignages de plusieurs salarié se plaignant de l’attitude de M. [M] :
— M. [N] (n° 11) atteste que Mr [G] [Y] était tellement à bout qu’il lui a même demandé d’entamer une procédure de rupture conventionnelle de contrat afin que tout cela cesse.
— M. [Z] fait état de croc en jambes pour faire tomber les employés chargés d’objets lourds,
— M. [P] (n°13) déclare que M. [M] chante des chansons injurieuses envers les autres employés, et il confirme les bousculades,
Ces éléments apportent la preuve suffisante du grief de comportement agressif envers les autres salariés principalement reproché à M. [M].
S’agissant de l’attitude de M. [M] envers la clientèle, M. [X] [Z] rapporte des propos que le salarié a tenus en sa présence à l’égard d’une cliente [E] [U] venue récupérer sa marchandise : « Maintenant tu dégage, j’en ai rien à foutre, il fallait venir plus tôt’ » qui ont blessé celle-ci au point que le lendemain la cliente est revenue avec son conjoint pour obtenir des excuses. M. [N] a été témoin quant à lui du fait que M. [M] refoulait une cliente au prétexte que ce n’était pas son tour. Les attestations de clients que le salarié produit témoignant de son bon comportement en d’autres circonstances sont sans portée utiles.
Enfin, Monsieur [A] [L] (n°15), préparateur de commandes, a pour sa part informé la société que M. [M] l’avait obligé à lui rouler un joint de cannabis et cela au moins à six reprises depuis son entrée chez la société Cotte Martinon.
Le salarié intimé se borne à critiquer en la forme les témoignages n°11, 12, 13, 14, 15, 16 et 24 dont il soulève l’irrecevabilité. Or, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elle ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante ; elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité. Elles ne peuvent être considérées comme étant faites par complaisance au seul motif qu’elles émanent de personnes ayant des liens avec l’employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité.
Les faits reprochés, s’ils sont survenus courant 2014, n’ont été portés à la connaissance de l’employeur qu’après l’organisation durant l’été 2015 d’une enquête interne. Ils établissent les griefs visés dans la lettre de licenciement. L’employeur n’en a eu connaissance que bien postérieurement à leur commission.
L’envoi de la lettre de convocation à ‘entretien préalable est intervenu le lendemain de la reprise du travail sans que les circonstances entourant la procédure de licenciement ne soient brutales ni vexatoires.
Il se déduit de ces motifs que la procédure de licenciement est régulière et que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive, en raison d’antécédents disciplinaires de M. [M], de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
La décision entreprise sera infirmée en ce qu’elle juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde au salarié des dommages-intérêts et les indemnités de rupture sus visées.
Sur les dépens et les frais non-répétibles
Succombant, l’intimé supportera les dépens.
L’équité commande de faire application au bénéfice de l’appelant des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,
Infirme le jugement déféré en ce qu’il juge le licenciement non fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,
Le confirme en toutes ses autres dispositions soumises à la cour,
Y ajoutant,
Condamne M. [M] à payer à la société Cotte Martinon une somme de 1.800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
Déboute M. [M] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [M] aux dépens de la procédure d’appel.
LE GREFFIERLE PRESIDENT
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences pour un salarié cadre qui fait des remarques sexuelles au travail ?
Un salarié cadre qui fait des remarques sexuelles et déplacées au travail s’expose à un licenciement pour faute et harcèlement sexuel. Selon l’article L1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel inclut toute forme de pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle.
Cela signifie que même un seul incident peut être suffisant pour justifier un licenciement, surtout si cela porte atteinte à la dignité des collègues ou crée un environnement de travail hostile. Les conséquences peuvent être graves, tant sur le plan professionnel que personnel, affectant la réputation et la carrière du salarié.
Quelles sont les conditions qui définissent le harcèlement sexuel au travail ?
Le harcèlement sexuel est défini par deux conditions principales selon l’article L1153-1 du code du travail. Premièrement, il s’agit de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité d’un salarié, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.
Deuxièmement, il peut s’agir de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Ces conditions visent à protéger les salariés contre des comportements inappropriés qui peuvent nuire à leur bien-être et à leur santé mentale.
Quelles sont les implications du harcèlement moral selon le code du travail ?
Le harcèlement moral, selon l’article L.1152-1 du code du travail, se caractérise par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié. Ces agissements peuvent porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel.
Il est essentiel que les employeurs prennent ces allégations au sérieux, car le harcèlement moral peut avoir des conséquences dévastatrices sur la vie des employés, entraînant des arrêts de travail et des problèmes de santé à long terme.
Qu’est-ce qui constitue une faute grave dans le cadre d’un licenciement ?
La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail. Cette violation doit être d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Il appartient à l’employeur de prouver la gravité des faits. Dans le cas de harcèlement, la répétition des comportements inappropriés et leur impact sur la santé des collègues peuvent justifier un licenciement pour faute grave, comme l’indiquent les témoignages et les preuves recueillies.
Comment le licenciement pour faute grave est-il justifié dans le cas de harcèlement ?
Le licenciement pour faute grave est justifié lorsque les comportements du salarié sont inappropriés et nuisent à l’environnement de travail. Dans le cas évoqué, les témoignages de collègues ont révélé un climat de travail dégradant, avec des remarques sexuelles répétées et des comportements humiliants.
Ces éléments, corroborés par des attestations et des preuves, montrent que le salarié a créé une atmosphère de travail insupportable, rendant son maintien dans l’entreprise impossible. La gravité des faits et leur impact sur la santé mentale des collègues sont des facteurs déterminants dans la décision de licenciement.
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