Quel est le principe d’égalité de traitement dans le contexte du droit du travail ?

Le principe d’égalité de traitement stipule que tous les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes mesures, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Cela signifie que si une entreprise souhaite appliquer des mesures spécifiques à certains employés, elle doit s’assurer que tous ceux qui se trouvent dans une situation comparable aient également la possibilité d’en bénéficier.

Cette règle vise à prévenir toute forme de discrimination au sein de l’entreprise et à garantir que les décisions prises par l’employeur soient transparentes et justifiables. Les conditions d’éligibilité à ces mesures doivent être clairement définies et contrôlables, afin d’assurer une application équitable.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de violation du principe d’égalité de traitement ?

Conformément à l’article 1353 du code civil, lorsqu’un salarié allègue une violation du principe d’égalité de traitement, il lui incombe de fournir des éléments de fait qui caractérisent cette inégalité. Cependant, c’est à l’employeur de prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et vérifiables.

Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de démontrer que les raisons invoquées pour justifier une différence de traitement sont fondées et non arbitraires. En cas de litige, le juge examinera les preuves fournies par les deux parties pour déterminer si l’employeur a respecté ses obligations en matière d’égalité de traitement.

Quels ont été les faits de l’affaire entre M. [H] et la société Mondadori ?

M. [H] a été engagé par la société Mondadori Axel Springer en tant que rédacteur spécialisé et a été promu chef de rubrique. En mars 2018, la société a annoncé un plan de départs volontaires (PDV) visant à supprimer des postes, mais le pôle ‘presse automobile’, où M. [H] travaillait, n’était pas directement concerné.

M. [H] a postulé pour le PDV, mais sa candidature a été rejetée au motif qu’elle ne permettait pas de supprimer un poste. Il a ensuite démissionné, reprochant à la direction un refus arbitraire de sa candidature. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester cette décision et demander des indemnités.

Quelles ont été les conclusions de la cour d’appel de Versailles concernant cette affaire ?

La cour d’appel de Versailles a confirmé que la prise d’acte de M. [H] produisait les effets d’une démission, mais a infirmé le jugement sur d’autres points. Elle a reconnu que la société Mondadori avait violé le principe d’égalité de traitement en ne permettant pas à M. [H] de bénéficier des mêmes conditions que ses collègues qui avaient été acceptés dans le cadre du PDV.

En conséquence, la cour a condamné la société à verser à M. [H] une indemnité de départ de 50 000 euros, ainsi qu’une somme de 3 662,85 euros pour les frais de déménagement. La cour a également accordé 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, couvrant les frais de justice de M. [H].

Comment la cour a-t-elle justifié sa décision concernant l’inégalité de traitement ?

La cour a constaté que M. [H] avait été traité différemment de ses collègues, MM. [N] et [J], qui avaient été acceptés dans le cadre du PDV sans que leur départ n’entraîne la suppression d’un poste. La société n’a pas réussi à justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs et pertinents.

La cour a souligné que l’employeur devait prouver que les raisons invoquées pour justifier l’acceptation des candidatures de MM. [N] et [J] étaient fondées. En l’absence de preuves suffisantes, la cour a conclu que M. [H] avait été victime d’une inégalité de traitement, ce qui a conduit à sa décision de lui accorder des indemnités.