Preuve illicite : le contrôle de proportionnalité du juge

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 24 AVRIL 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/07195 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHXG

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 NOVEMBRE 2021 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ

N° RG F 20/00035

APPELANT :

Monsieur [W] [Y]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représenté par M. [S], défenseur syndical Occitanie, muni d’un pouvoir en date du 06/12/2021

INTIMEE :

S.A. CAMAA12, prise en la personne de son représentant syndical en exercice, n° SIRET 330 940 917 00017

[Adresse 2]

[Adresse 7]

Représentée par Me Nicolas VIALARET de la SELARL SELARL JACOB VIALARET, avocat au barreau de CASTRES

Ordonnance de clôture du 04 Janvier 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Janvier 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, la date du délibéré initialement fixée au 20 mars 2024 a été prorogée à celle du 24 avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2009, M. [W] [Y] a été engagé à temps complet jusqu’au 20 juillet 2009 inclus par la Coopérative artisanale de la mécanique automobile et agricole de l’Aveyron (Camaa 12), dans le cadre d’un forfait mensuel de 170 heures de travail, en qualité de chef de secteur vente de pièces de rechange et d’accessoires (PRA), moyennant une rémunération mensuelle de 2 000 euros brut et la mise à disposition d’un « véhicule de fonction strictement réservé à ses déplacements professionnels ».

Par avenant du 1er novembre 2010, les parties ont convenu que :

– la relation se poursuivrait à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle fixe de 860 euros brut par mois, outre une rémunération mensuelle variable,

– le salarié devrait réaliser un chiffre d’affaires hors taxes de 70 000 euros par mois s’agissant du développement de la vente de pièces détachées et « visiter au moins 8 clients par jour en fonction d’un planning qui sera élaboré avec un membre de la Direction de Camaa 12 spécialement désigné à cet effet »,

les autres clauses demeurant inchangées.

Par lettre du 21 février 2018, l’employeur a notifié au salarié une mise en garde du fait de l’absence de visite de tous les clients coopérateurs de son secteur et du non-respect du planning relatif à l’organisation de ces visites remis lors de son embauche.

Par lettre du 21 mars 2018, le salarié a contesté la teneur de la mise en garde.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 28 juin 2018 au 31 juillet 2018, à la suite d’un accident du travail reconnu comme tel par la caisse d’assurance maladie, survenu le 28 juin 2018 alors qu’il manipulait une caisse contenant du matériel de climatisation.

Par lettre du 6 décembre 2018, l’employeur lui a notifié un avertissement relevant qu’il persistait à ne pas visiter l’intégralité de la clientèle, qu’il réalisait des « déplacements intempestifs et inutiles avec le véhicule » qui lui était confié et qu’il faisait « une utilisation de ce véhicule à titre privé alors qu’elle (était) interdite ».

Par lettre du 18 janvier 2019, le salarié a contesté la teneur de cet avertissement, estimant d’une part, que son statut de cadre lui permettait d’organiser librement son travail et qu’il respectait au mieux la grille des clients selon les impératifs hebdomadaires et d’autre part, qu’il n’avait réalisé qu’un déplacement privé pour passer une nuit à [Localité 1], son futur lieu de résidence.

Du 2 février 2019 au 20 mai 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail, considéré comme médicalement justifié par le service médical patronal intervenu le 26 février 2019 à la demande de l’employeur.

Par lettre du 12 juillet 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 25 juillet suivant, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure.

Par lettre du 31 juillet 2019, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 30 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez aux fins de contestation de son licenciement et de condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes liées à la rupture abusive de son contrat de travail.

Par jugement du 5 novembre 2021 notifié au salarié le 3 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement reposait sur une faute grave, a débouté M. [W] [Y] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 7 décembre 2021 enregistrée au greffe le 8 décembre 2021, le salarié représenté par M. [C] [S], défenseur syndical Force Ouvrière Occitanie, a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 3 mars 2022, M. [W] [Y] représentée par M. [C] [S] demande à la Cour de

– déclarer son appel recevable ;

– infirmer le jugement et dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la coopérative Camaa 12 à lui payer les sommes suivantes :

* 33 080 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 471 euros brut au titre du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 12 au 31 juillet 2019, outre 47,10 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 9 924 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 992,40 euro brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 8 637,55 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 000 euros au titre des frais résultant de la procédure engagée.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 20 mai 2022, la Coopérative Camaa 12 demande à la Cour de confirmer le jugement, de débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demande, de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner aux entiers dépens, ainsi qu’aux frais éventuels d’exécution forcée.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 janvier 2024.

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(‘)

Les faits reprochés sont les suivants :

Après des rappels à l’ordre verbaux, un courrier de mise en garde vous a été adressé en février 2018 et un courrier d’avertissement en décembre 2018, vous rappelant votre obligation de démarcher l’ensemble de nos clients et non simplement une partie d’entre eux.

Un planning avait été établi dont vous n’avez tenu aucun compte.

A ce jour, en dépit de nos demandes, vous ne visitez toujours qu’une partie de votre clientèle et de ce fait, vous n’atteignez pas les objectifs qui vous ont été fixés.

Ensuite, vous continuez à utiliser le véhicule professionnel à des fins personnelles en dépit de notre rappel du mois de février 2018 et vous accomplissez un nombre important de kilomètres sans visiter nos clients alors même que l’on vous reproche ce défaut de visites depuis plus d’un an.

En dernier lieu, à la lecture de bons de commandes que vous avez établis à la fin du mois de juin 2019, il apparaît que vous avez pris des commandes de gaz frigorigène pour lesquels le client doit être titulaire d’une autorisation, sans récupérer l’attestation permettant de démontrer que l’entreprise en est bien titulaire.

Sur certains bons de commande figurent simplement des numéros d’attestation.

Or, un des clients vous a donné un faux numéro.

Nous nous en sommes rendus compte une fois la vérification faite auprès du client et avons dû aller récupérer les bouteilles et lui faire un avoir.

Un autre client a fourni le numéro de son salarié mais l’autorisation de l’entreprise était périmée. De nouveau, nous avons dû aller récupérer la bouteille et faire un avoir.

Plus grave encore, sur 2 autres bons de commande, aucun numéro n’est porté, ce qui signifie que vous n’avez même pas posé la question au client.

Vous n’ignorez pourtant pas que ces fautes sont de natures à entraîner des condamnations pénales lourdes pour la CAMAA12.

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

(‘) ».

L’employeur reproche au salarié les faits suivants :

– le non-respect du planning prévoyant la visite de l’intégralité de sa clientèle et l’absence d’atteinte des objectifs fixés,

– l’utilisation du véhicule professionnel à des fins personnelles,

– la prise de commande de gaz frigorigène fin juin 2019 sans vérification de l’attestation dont l’entreprise doit être titulaire.

S’agissant du non-respect du planning et l’absence d’atteinte des objectifs fixés.

Certes, au vu des éléments de planning et des éléments chiffrés produits par le salarié, il n’est pas démontré qu’il n’atteignait pas les objectifs fixés en termes de chiffres d’affaires ni en termes de nombre de visites effectuées quotidiennement.

Les attestations produites par le salarié, rédigées par certains des clients de l’entreprise, établissent que cette partie de la clientèle était visitée régulièrement, souvent tous les quinze jours.

Mais il est constant, tant au vu du planning versé aux débats par l’employeur ‘ dont il n’est pas contesté qu’il a été remis au salarié – que des lettres et des conclusions du salarié, que celui-ci ne visitait pas l’intégralité des clients de son secteur ; ce, alors que d’une part, l’employeur lui avait notifié une mise en garde sur ce point précis le 21 février 2018, puis un avertissement le 6 décembre 2018 notamment sur ce même point, lui demandant de remplir cet objectif et que d’autre part, qu’il était contractuellement tenu d’assurer le « développement du secteur » et « d’exécuter toutes les tâches annexes ou accessoires à sa fonction que l’employeur pourrait décider de lui confier, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ».

S’agissant de l’utilisation du véhicule professionnel à des fins personnelles.

En premier lieu, même si le contrat de travail initial stipulait la mise à disposition d’un « véhicule de fonction », il précisait dans le même temps que ce véhicule était « strictement réservé à ses déplacements professionnels » et ajoutait :

« Il ne peut donc pas être utilisé à l’occasion de déplacements personnels du salarié ou de sa famille ».

Dès lors, il s’agit d’un véhicule de service et non d’un véhicule de fonction.

L’attestation de M. [L] [O] du 23 février 2022, produite pour la première fois en cause d’appel, aux termes de laquelle le véhicule de service pouvait être utilisé toute la semaine et sans restriction lors des manifestations ou invitations professionnelles, ne permet pas de contredire la stipulation contractuelle susvisée interdisant l’utilisation du véhicule pour des déplacements personnels.

En second lieu, l’employeur établit avoir déclaré à la CNIL la mise en place d’un système de géolocalisation des véhicules de service confiés à ses salariés et en avoir informé ces derniers par note de service du 6 décembre 2017, précisant que cela lui permettra de connaître l’itinéraire suivi ainsi que les arrêts effectués par les salariés, son objectif étant de « pouvoir procéder à une gestion en temps réel des déplacements auprès des garagistes Coopérateurs affiliés à la Camaa-12 ».

Dès lors, l’utilisation du système de géolocalisation dans le cadre du licenciement est licite.

En tout état de cause, la production des éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié apparaît en l’espèce indispensable à l’exercice du droit à la preuve, l’atteinte au respect de la vie personnelle du salarié étant strictement proportionnée au but poursuivi, de sorte que l’utilisation de cette preuve ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble au regard de l’équilibre entre le droit à la preuve et le droit au respect de la vie personnelle du salarié.

Des faits similaires ayant été déjà sanctionnés par l’employeur par la mise en garde puis par l’avertissement du 6 décembre 2018 et le salarié ayant été placé en arrêt de travail du 2 février 2019 au 20 mai 2019, seuls de nouveaux faits commis entre le 7 décembre 2018 et le 1er février 2019 et entre le 21 mai 2019 et le 12 juillet 2019 sont susceptibles de fonder le licenciement.

Or, l’employeur établit de tels nouveaux faits survenus les 26 juin 2019 et 12 juillet 2019.

Il ressort en effet de la pièce numéro 14 produite par ce dernier correspondant aux relevés de géolocalisation mentionnant les heures et lieux de départ et d’arrivée ainsi que le kilométrage réalisé, accompagnés de cartes géographiques matérialisant les trajets concernés, que le salarié a utilisé le véhicule professionnel pour motifs personnels et non professionnels.

Ainsi :

– Le 25 juin 2019, le salarié est parti à 20h19 de son domicile sis à [Adresse 3] pour se rendre à l’espace commercial Saint-Marc à [Localité 4] où il est arrivé à 20h31 et dont il est reparti le 26 juin 2019 à 1h13 pour rejoindre son domicile à 1h24, soit en dehors des heures de travail.

Le salarié verse aux débats les attestations de MM. [L] [O] et [H] [F] qui admettent avoir passé la soirée avec lui au bowling jusqu’au milieu de la nuit. Si le salarié avait ou avait eu des relations professionnelles avec ces deux hommes (M. [O] étant alors retraité), il n’en demeure pas moins que « cette soirée conviviale » relevait du domaine privé et qu’il aurait dû prendre son véhicule personnel pour s’y rendre, d’autant qu’il venait de son domicile.

– Le 12 juillet 2019, le salarié a rejoint son domicile à [Adresse 3] à 10h12, il en est reparti à 12h27 pour rejoindre sa résidence secondaire située à [Localité 1], à 51 kilomètres, mais en faisant un détour par la commune de [Localité 6], totalisant 111 kilomètres.

Pour justifier ce détour, le salarié explique avoir livré à deux clients des pièces détachées urgentes du fait d’un problème de livraison survenu la veille et verse aux débats les attestations de ces clients corroborant sa présentation des faits.

Toutefois, ces deux témoignages sont formellement contredits par l’analyse du relevé issu du système de géolocalisation, lequel établit que le salarié n’a effectué aucun arrêt au cours de ce trajet. Par ailleurs, il n’est pas démontré que l’employeur aurait été averti par le salarié de ce qu’il aurait dû procéder à ces livraisons urgentes alors que ce type de tâches ne faisaient pas partie de ses attributions contractuelles.

Le salarié avait pourtant été dûment averti le 6 décembre 2018 par l’employeur de ce qu’il devait s’abstenir d’utiliser le véhicule professionnel pour ses besoins personnels alors que les trajets enregistrés par le système de géolocalisation, versés aux débats par l’employeur, montrent que les 7 et 8 novembre 2018, le salarié avait conduit ledit véhicule pour ses besoins privés (pièces numéros 7 et 8).

*

L’insubordination du salarié qui, malgré la mise en garde et l’avertissement, a continué à s’abstenir de visiter l’intégralité de la clientèle dont il avait la charge et à utiliser le véhicule professionnel pour nécessités personnelles, est par conséquent démontrée et constitue une faute grave rendant impossible le maintien de la relation de travail, sans qu’il soit besoin d’examiner le troisième grief.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement justifié et en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à l’employeur la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 5 novembre 2021 du conseil de prud’hommes de Rodez ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [W] [Y] à payer à la Coopérative Camaa 12 la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [W] [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT