Vidéosurveillance des salariés : l’essentiel

Un employeur n’est pas autorisé à mettre en place des caméras de surveillance sans but précis, qui doit être à la fois légal et justifié.

Ainsi, l’installation de caméras sur les lieux de travail peut viser la sécurité des personnes et des biens, avoir un effet dissuasif, ou servir à identifier les responsables de vols, dégradations, ou agressions.

Les formalités préalables

Les formalités à accomplir peuvent varier en fonction des lieux qui sont filmés.

• Lieu non ouvert au public

Si les caméras filment un lieu non ouvert au public (lieux de stockage, réserves, zones dédiées au personnel  comme le fournil d’une boulangerie), aucune formalité auprès de la CNIL n’est nécessaire.

Si l’organisme qui a mis en place des caméras a désigné un délégué à la protection des données (DPO), ce dernier doit être associé à la mise en œuvre des caméras. Si le dispositif doit faire l’objet d’une analyse d’impact (AIPD), le DPO doit y être associé.

L’employeur doit inscrire ce dispositif de vidéosurveillance dans le registre des traitements de données qu’il doit tenir.

• Lieu ouvert au public

Si les caméras filment un lieu ouvert au public (espaces d’entrée et de sortie du public, zones marchandes,  comptoirs, caisses), le dispositif doit être autorisé par le préfet du département (le préfet de police à Paris).

Le formulaire avec sa notice peut être téléchargé ci-dessous :

Il peut également être rempli en ligne sur le site via un formulaire dédié.

Dès lors qu’un dispositif de vidéoprotection conduit à la « surveillance systématique à grande échelle d’une zone accessible au public », une AIPD doit être effectuée. Elle permettra notamment d’évaluer la nécessité et la proportionnalité du dispositif envisagé, au regard des finalités poursuivies.

• Auprès des instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel doivent être informées et consultées avant toute décision d’installer des caméras.

Concernant l’installation, les caméras peuvent être positionnées aux entrées et sorties des bâtiments, aux issues de secours, et le long des passages. Elles peuvent surveiller des espaces stockant des marchandises ou objets de valeur.

Il est interdit de filmer les employés à leur poste de travail sauf dans des situations exceptionnelles (par exemple, un employé gérant de l’argent, mais la caméra devra plutôt viser la caisse que le caissier ; un entrepôt contenant des objets précieux où travaillent des manutentionnaires).

Les droits à la vie privée des employés doivent être respectés partout, y compris sur le lieu de travail.

Les zones de pause, de repos, ou les toilettes ne doivent pas être filmées. Si des dégradations se produisent sur des distributeurs automatiques, seule la zone immédiate autour des distributeurs doit être filmée.

Les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ainsi que leurs accès, si exclusifs, ne doivent pas être surveillés par caméras.

Si les images sont consultables à distance, par exemple via internet sur un téléphone mobile, cette fonctionnalité doit être sécurisée.

L’observation à distance ne doit pas servir à contrôler ou critiquer le travail des employés. L’accès doit être protégé par des mesures de sécurité adéquates (mots de passe forts, connexion sécurisée, etc.). L’enregistrement audio, en plus de la vidéo, est limité à des cas exceptionnels et ne peut être activé que par un employé en situation justifiée (tel qu’une agression).

Vidéosurveillance : Qui a le droit de consulter les enregistrements ?

Seul un nombre restreint de personnes, spécifiquement autorisées par l’employeur et dans le cadre de leurs responsabilités, peut visionner les enregistrements (comme le responsable sécurité).

Ces personnes doivent recevoir une formation spécifique et être sensibilisés aux principes régissant la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance. L’accès aux enregistrements doit être sécurisé pour limiter leur consultation.

Durée de conservation des enregistrements

L’employeur doit déterminer combien de temps les enregistrements seront gardés, cette durée devant correspondre aux objectifs des caméras. Généralement, elle ne dépasse pas un mois, et souvent, quelques jours suffisent, sauf en cas d’incident nécessitant des vérifications approfondies pour entamer d’éventuelles actions disciplinaires ou judiciaires.

Dans ce cas, les enregistrements pertinents sont extraits et conservés le temps nécessaire à la procédure.

La durée de conservation ne doit pas être déterminée uniquement par la capacité de stockage de l’appareil.

Surveillance par la CNIL

La CNIL intervient en cas d’abus. Par exemple, elle a traité une plainte liée à une caméra installée de manière à surveiller constamment un employé, avec accès en temps réel pour le gérant depuis son téléphone. Cette pratique a été jugée excessive, et l’entreprise a été sanctionnée.

Information obligatoire visible et par communication individuelle

Les individus filmés (employés et visiteurs) doivent être informés clairement par des panneaux indiquant la présence de caméras, les objectifs, la durée de conservation des données, les contacts responsables, et leurs droits en matière de protection des données, y compris le droit de réclamation auprès de la CNIL.

Recours en cas de non-conformité

En cas de non-respect de ces règles, plusieurs recours sont possibles, notamment auprès de la CNIL, de l’inspection du travail, des services préfectoraux, de la police ou gendarmerie, et du procureur de la République.