Géolocalisation et vidéosurveillance du salarié

Pour justifier des faits reprochés au salarié (licenciement), l’employeur ne peut faire état d’extraits d’une vidéo-surveillance lors de l’entretien préalable, si le salarié n’a pas été informé individuellement de l’existence de ce mode de surveillance.

Consultation et information des salariés

La recevabilité de la preuve demeure inhérente au respect de règles ou principes tels que le respect de la vie privée, du secret des correspondances ou des dispositions relatives aux données personnelles. Lorsque des dispositifs de contrôle sont mis en place dans l’entreprise, les institutions représentatives du personnel doivent être consultées et les salariés individuellement informés, à défaut de quoi la preuve rapportée par ce moyen demeure illicite.

Charge de la preuve de l’information individuelle du salarié

Par courrier, le salarié avait adressé une plainte à la CNIL du fait qu’il avait été géolocalisé et surveillé en permanence par son employeur, par le biais d’une vidéo-surveillance et d’une écoute radio installées dans les bus conduits, sans jamais avoir été prévenu de ces pratiques et de leur finalité, avant son entretien préalable. Le salarié avait également écrit à son employeur pour dénoncer l’utilisation de la vidéo-surveillance, de l’enregistrement audio de ses conversations et de la localisation par GPS dans le cadre de la procédure de licenciement dont il venait de faire l’objet en précisant ne jamais avoir été informé de la présence de tels dispositifs et de leur utilisation qui constituaient une violation de sa vie privée. Il a demandé la communication des enregistrements visés dans la lettre de licenciement.

Si les représentants du personnel ont bien été consultés sur l’installation de la vidéo-surveillance dont l’avis rendu a été négatif et le CHSCT également consulté, le salarié n’a cependant jamais été informé individuellement de l’installation d’une vidéo-surveillance, ni d’une surveillance audio, ni de la géolocalisation des bus conduits.

En réalité, l’employeur avait bien adressé un courrier d’information individuelle portant sur cet usage de la vidéo-surveillance en LRAR mais suite à une erreur des services de La Poste, ce courrier recommandé n’a jamais été présenté, lequel n’a dès lors pas pu en accuser réception, ni le refuser, ni encore prendre connaissance de son contenu.  Par ailleurs il était  justifié par le salarié que celui-ci a écrit à plusieurs reprises à l’entreprise pour lui demander la communication des enregistrements et l’information individuelle qui lui aurait été faite portant sur la vidéo-surveillance, mais cela en vain.

Preuve de la faute irrecevable

Le grief tiré du défaut de fonctionnement de la caméra du poste de conduite du bus qui aurait volontairement été altérée par le salarié n’a pu dès lors être établi par la vidéo-surveillance qui n’était pas opposable au salarié à défaut de son information individuelle préalable.

L’employeur ne rapportait donc pas la preuve qui lui incombait de la consistance de la faute grave qu’il invoquait à l’appui du licenciement de son salarié. Télécharger la décision