Créer une société concurrente à celle de son employeur : quel risque ?

Le seul fait d’avoir créé une société ayant la même activité sur le même secteur d’activité constitue l’exercice d’une activité concurrente, en violation du contrat de travail et justifie à lui seul le licenciement pour faute (et non pour faute lourde en l’absence d’intention de nuire à l’employeur).

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié.

L’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise doit être clairement établie. Elle ne saurait donc être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur.

La faute lourde implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Le manquement à l’obligation de loyauté du salarié ne suffit pas en tant que tel à caractériser une intention de nuire à l’employeur.

Les conséquences dommageables de la faute commise sont étrangères à la caractérisation de l’intention de nuire.

L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

A toutes fins utiles, la clause suivante peut être utilisée :

Clause de discrétion, confidentialité et secret professionnel

Pendant la durée de son contrat, le salarié s’engage à conserver la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements de toute nature (technique, financière, commerciale ou autre) et sur toutes les affaires et événements concernant la société dont elle aura pu avoir connaissance dans le cadre de ses activités ou du fait de sa présence dans l’entreprise, que ces renseignements concerne la société, ses filiales, ses fournisseurs, ses clients, la situation des affaires et la situation financière de la société, son procédé de travail, ses secrets professionnels, son équipement, ses méthodes et règlements ainsi que sur l’utilisation du matériel ; – toutes ,informations, données, documents, plans, études, conceptions, réalisations, renseignements, résultats, logiciel et/ou fonctionnalités de logiciels, projets étudiés dans la société, soit pour le compte des clients de ’employeur, soit pour l’employeur, quelque soit le mode de communication, la forme, le support et qu’elles soient liées à une création protégée ou non par les dispositions relatives à la propriété intellectuelle.

Le salarié s’engage en conséquence :

– à ne pas conserver, reproduire, ou faire un usage personnel au profit des tiers des informations,

– à garder strictement confidentielles, ne pas publier, ne pas divulguer, sous toute forme que ce soit à des tiers les informations au cours de l’exécution du présent contrat,

– à n’utiliser lesdites informations qu’aux seules fins de l’exécution du présent contrat,

– à n’effectuer aucune reproduction, duplication, communication des informations,

– à ne communiquer des informations qu’aux seuls salariés qui auraient directement besoin de les connaître pour les besoins de leurs fonctions au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de toute communication d’information préalablement autorisée par la société, le salarié devra au préalable, informer clairement les destinataires des informations en ce compris les personnes physiques ou morales ou leurs salariés du caractère strictement confidentiel des informations et obtenir d’eux un engagement assurant le respect de leur caractère confidentiel.

Le salarié ne pourra en aucune façon utiliser les prérogatives dans le but de se procurer ou de procurer à un tiers, directement ou indirectement un avantage, une faveur quelconque qui ne serait pas dictée par l’intérêt exclusif de la société ou serait contraire à l’intégrité, la loyauté ou encore méconnaîtrait les règles de fonctionnement de la société.

→ Les points essentiels

Sur la recevabilité de la demande de rappel de salaire pour non-respect de la convention collective

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, ‘à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.’

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : ‘les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent’.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : ‘les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire’.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

En l’espèce, la saisine initiale portait sur la contestation d’un licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement des sommes suivantes :

– Requalification du CDD en CDI
– Dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
– Indemnités diverses

Devant la cour, Mme [F] a présenté une demande de rappel de salaire en raison de l’application du mauvais coefficient de la convention collective nationale des cadres de bâtiment par la société intimée.

Sur le licenciement pour faute lourde

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié.

Il est reproché à Mme [F] plusieurs manquements graves aux obligations de son contrat de travail, notamment l’exercice d’une activité concurrente, l’utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelles, l’exécution de tâches sans accord préalable de l’employeur et la conservation de codes de messagerie professionnelle.

La cour a retenu que les fautes retenues justifient le licenciement de Mme [F], mais que les éléments constitutifs de la faute lourde n’étaient pas réunis. Ainsi, le licenciement a été qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les dépens d’appel seront laissés à la charge de Mme [G] [F].

Les montants alloués dans cette affaire: – La demande de rappel de salaire pour non-respect de la convention collective est irrecevable
– Le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon est confirmé, sauf en ce qu’il a retenu la faute lourde
– Le licenciement de Mme [G] [F] est fondé sur une faute grave
– Aucune application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile n’est faite
– Mme [G] [F] est condamnée aux dépens

– Code de procédure civile
– Article 564: À peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.
– Article 565: Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.
– Article 566: Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
– Article 70: Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

– Code du travail
– Article L 1232-1: Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
– Article L 1232-6: Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
– Article L 1235-1: Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

– Code du travail (suite)
– Article L8221-1: Dommages et intérêts pour travail dissimulé.
– Article L8221-1 et suivants: Dommages et intérêts pour travail dissimulé.

– Code de la construction et de l’habitation
– Pas de mention spécifique dans le texte fourni.

– Code de commerce
– Pas de mention spécifique dans le texte fourni.

Bravo aux Avocats ayant plaidé ce dossier: – Me Cedric PORIN
– Me David HAZZAN