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1. Attention à la requalification des contrats de travail : Lorsque des contrats à durée déterminée (CDD) sont renouvelés de manière répétée ou que des périodes de travail en tant qu’extra se succèdent sans interruption significative, il existe un risque que ces contrats soient requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI) par le conseil de prud’hommes. Cette requalification peut entraîner des obligations supplémentaires pour l’employeur, notamment en termes d’indemnités de licenciement.
2. Il est recommandé de bien documenter les motifs de non-renouvellement des contrats : Pour éviter des contentieux liés à des accusations de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est essentiel de conserver des preuves et des documents justifiant les raisons pour lesquelles un contrat n’a pas été renouvelé. Cela peut inclure des éléments tels que des baisses d’activité saisonnières ou des changements dans les besoins de l’entreprise. 3. Attention à l’application de l’article 700 du code de procédure civile : Lorsqu’une partie demande le remboursement des frais de justice en vertu de l’article 700 du code de procédure civile, il est important de présenter des arguments solides et justifiés pour soutenir cette demande. Les juges disposent d’un pouvoir discrétionnaire pour accorder ou non ces frais, et une demande mal fondée peut être rejetée, voire entraîner des conséquences financières supplémentaires. |
→ Résumé de l’affaireRésumé des faits de l’affaire :
La société HOTEL REGINA PARIS a interjeté appel contre un jugement prononcé le 26 novembre 2008 par le conseil de prud’hommes de Paris (formation de départage) concernant un litige avec Mme [Z] [Y] relatif à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Le jugement contesté a : 1. Requalifié la relation contractuelle entre Mme [Y] et la société HOTEL REGINA PARIS en contrat à durée indéterminée (CDI) à compter du 1er juillet 2001. L’arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe de la Cour, signé par Monsieur Jean-Michel DEPOMMIER, Président, et par Mademoiselle Flora CAIA, Greffière. |
→ Les points essentielsIntroduction de l’affaireLa société HOTEL REGINA PARIS, en tant qu’appelante, cherche à obtenir l’infirmation du jugement initial et demande à la cour de rejeter toutes les demandes de Mme [Y]. De plus, elle réclame une somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile. Réponse de Mme [Y]Mme [Z] [Y], en tant qu’intimée, demande la confirmation du jugement initial, sauf en ce qui concerne l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite à ce titre la somme de 23 284,80 €, ainsi qu’une allocation de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Historique de l’emploi de Mme [Y]Mme [Y] a été engagée par la société HOTEL REGINA PARIS en tant que femme de chambre sous le régime des « extras » pendant 4 jours en juin 2001. Elle a ensuite travaillé sous un contrat à durée déterminée saisonnier du 1er juillet au 31 octobre 2001, renouvelé jusqu’au 30 novembre 2001. Réembauche et fin de contratMme [Y] a été réembauchée sous forme d' »extras » de 2002 à 2006, et par un dernier contrat à durée déterminée saisonnier à temps complet du 1er août au 22 octobre 2006. Depuis cette date, elle n’a plus été réembauchée par la société. Action en justice de Mme [Y]Le 26 juin 2007, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes pour requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. Elle demande également que la non-poursuite de la relation contractuelle soit jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclame les indemnités correspondantes. Les montants alloués dans cette affaire:
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→ Réglementation applicableVoici les articles des Codes cités dans le texte fourni, avec leur contenu reproduit :
– Article 700 du Code de procédure civile : |
→ AvocatsBravo aux Avocats ayant plaidé ce dossier: – Me Jean-François LOUIS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0452
– Me Vincent GIMENEZ, avocat au barreau de PARIS – Me Eric DELBECQUE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0673 |
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
Cour d’appel de Paris
RG n°
09/00719
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 11
ARRÊT DU 06 septembre 2012
(n° , 5 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : S 09/00719
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Novembre 2008 par le conseil de prud’hommes de Paris RG n° 07/07207
APPELANTE
SA HOTEL REGINA PARIS
[Adresse 1]
représentée par Me Jean-françois LOUIS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0452 substitué par Me Vincent GIMENEZ, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE
Madame [Z] [Y]
[Adresse 2]
non comparante, représentée par Me Eric DELBECQUE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0673
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 12 Avril 2012, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Jean-Michel DEPOMMIER, Président
Madame Evelyne GIL, Conseillère
Madame Isabelle DOUILLET, Conseillère
qui en ont délibéré
GREFFIÈRE : Mademoiselle Céline MASBOU, lors des débats
ARRET :
– contradictoire
– signé par Monsieur Jean-Michel DEPOMMIER, Président et par Mademoiselle Flora CAIA, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Vu l’appel régulièrement interjeté par la société HOTEL REGINA PARIS à l’encontre d’un jugement prononcé le 26 novembre 2008 par le conseil de prud’hommes de Paris (formation de départage) ayant statué sur le litige qui l’oppose à Mme [Z] [Y] sur les demandes de cette dernière relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Vu le jugement déféré qui
– a requalifié en contrat à durée indéterminée la relation contractuelle ayant existé entre Mme [Y] et la société HOTEL REGINA PARIS depuis le 1er juillet 2001,
– a condamné la société HOTEL REGINA PARIS à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :
– avec intérêts au taux légal à compter du jugement, avec exécution provisoire à hauteur de la moitié :
– 1 552,32 € sur le fondement de l’article L. 1245-2 du code du travail,- 10 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– avec intérêts au taux légal à compter du 29 juin 2007 et exécution provisoire dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois (1 552,32 €) :
– 3 104,64 € au titre de l’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents,
– 827,89 € au titre de l’indemnité de licenciement,
– a condamné la société HOTEL REGINA PARIS à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,
– a rejeté toute demande plus ample des parties,
– a condamné la société HOTEL REGINA PARIS aux dépens.
Mme [Z] [Y], intimée, conclut à la confirmation du jugement, si ce n’est en ses dispositions relatives à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant de ce chef la somme de 23 284,80 €, ainsi qu’à l’allocation d’une somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
CELA ÉTANT EXPOSÉ
Mme [Y] a été engagée par la société HOTEL REGINA PARIS, en qualité de femme de chambre, sous le régime dit des « extras », 4 jours en juin 2001, et selon un contrat à durée déterminée, dit « saisonnier », du 1er juillet au 31octobre 2001, renouvelé jusqu’au 30 novembre 2001.
Elle a ensuite été réembauchée, sous forme d' »extras » tout au long des années 2002 à 2006, et par un dernier contrat à durée déterminée saisonnier à temps complet du 1er août au 22 octobre 2006.
Depuis cette date, Mme [Y] n’a plus été réembauchée.
Le 26 juin 2007, elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins, notamment, de voir requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, de voir juger que la non poursuite de la relation contractuelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir les indemnités afférentes.
Sur la requalification du lien contractuel
Pour critiquer la requalification prononcée par le conseil de prud’hommes, la société HOTEL REGINA PARIS fait valoir, en substance, que les premiers juges ont violé le principe du contradictoire en soulevant d’office le moyen tiré de la non production aux débats de l’avenant écrit justifiant du renouvellement du contrat de travail à durée déterminée initial, violation qui justifie en soi l’infirmation du jugement déféré ; que les conditions de fond du recours aux CDD d’usage ont été respectés dès lors qu’il est d’usage de recourir aux CDD dans le secteur de l’hôtellerie, que les périodes d’emploi correspondent, à [Localité 5], à la saison touristique de plus forte activité (avril /novembre), le recours aux contrats d’extra étant justifié par les variations sensibles des besoins de l’hôtel conformément à la convention collective ; que les conditions de forme du recours aux CDD d’usage ont été également respectées.
Aux termes de l’article 561 du code de procédure civile, l’appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit. Dans le cadre du recours qu’elle a formé contre le jugement du conseil de prud’hommes, la société HOTEL REGINA PARIS conteste la motivation retenue par les premiers juges en ayant la faculté de présenter tous moyens de fait et de droit qu’elle estime utiles au succès de ses prétentions. Le jugement de première instance n’encourt donc pas l’ ‘infirmation’ du seul fait de la violation du contradictoire alléguée.
Le domaine de l’hôtellerie figure sur la liste de l’article D. 1242-1 du code du travail comme un domaine d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi exercé.
Toutefois, il résulte de l’article L.1242-1 du code du travail, que même lorsqu’il est conclu dans le cadre de l’un des secteurs d’activité visés par les articles L. 1242-2.3° et D. 1242-1, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Si l’article 14 de la convention collective des hôtels et cafés restaurants prévoit la possibilité de recourir aux contrats à durée déterminée, saisonniers et d’extra, l’emploi d’ ‘extra’ étant qualifié de’par nature (…) temporaire’, des contrats de ce type ne peuvent être conclus de façon successive pour tout poste et en toute circonstance.
Il convient de rechercher si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée déterminée et de vérifier si le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives, lesquelles s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
En l’espèce, il ressort des pièces et explications fournies que Mme [Y] a travaillé :
– en 2001 : 114 jours sur une période de 6 mois (3 + 1 jours en juin en vertu d’un contrat d’extra, puis du 1er juillet au 30 novembre en vertu d’un CDD saisonnier),
– en 2002 : 76 jours sur une période de 9 mois (répartis sur les mois d’avril à juin, puis d’août à décembre, en vertu de 8 contrats d’extra),
– en 2003 : 107 jours répartis sur toute l’année, en vertu de 12 contrats d’extra,- en 2004 : 56 jours sur une période de 7 mois (répartis sur les mois de janvier à juillet en vertu de 7 contrats d’extra),
– en 2005 : 4 jours en continu en juillet en vertu d’un contrat d’extra,
– en 2006 : 167 jours sur une période de 10 mois (97 jours répartis sur les mois de janvier à juillet en vertu de 58 contrats d’extra + du 1er août au 22 octobre en vertu d’un CDD à temps complet).
Ces éléments chiffrés sont, en soi, de nature à faire douter du caractère temporaire de l’emploi occupé par Mme [Y].
En outre, l’argumentation de la société HOTEL REGINA PARIS selon laquelle la saison touristique à [Localité 5] revêtirait un caractère saisonnier et concernerait la seule période avril/novembre n’emporte guère la conviction, s’agissant de surcroît du secteur considéré de l’hôtellerie de luxe. Cette argumentation n’est pas sérieusement étayée par son tableau du taux d’occupation mensuelle des chambres pour la période de 1999 à 2008, qui fait apparaître, certaines années, un ‘creux’ au mois d’août, alors que le mois de mars, pourtant exclu par l’appelante de la période de ‘pic’, connaît un taux de remplissage au moins équivalent, voire supérieur, à celui des mois d’été.
Du reste, Mme [Y] n’a pas été employée seulement pendant des mois correspondant à la saison touristique alléguée : ainsi, elle a été embauchée en décembre 2002, en janvier, février, mars et décembre 2003, en janvier et février 2004, en janvier, février, mars 2006.
Dans ces conditions, ne sont pas démontrées les raisons objectives justifiant le recours en l’espèce aux contrats à durée déterminée et le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.
Par ailleurs, certains contrats d’extra n’ont pas été signés par la salariée (septembre 2003, février 2004). L’absence de signature de la salariée équivaut à une absence d’écrit.
Dans ces conditions, la requalification s’impose sur le fondement des articles L. 1245-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail.
Sur les incidences de la requalification
En ce qui concerne l’indemnité de requalification, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement
Il y a lieu de confirmer le jugement de première instance de ces chefs, les sommes réclamées étant justifiées et nullement contestées dans leur quantum.
En ce qui concerne l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour dispose des éléments suffisants pour considérer que le premier juge a fait une exacte appréciation du préjudice résultant pour Mme [Y] de la rupture abusive de la relation contractuelle en lui allouant la somme de 10 000 € sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement sera confirmé sur ce point également.
Sur les dépens et les frais non compris dans les dépens
Restant débitrice de la salariée, la société HOTEL REGINA PARIS sera condamnée aux dépens d’appel et gardera à sa charge les frais non compris dans les dépens qu’elle a exposés à l’occasion de la présente procédure, les dispositions prises sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance étant confirmées.
La somme qui doit être mise à la charge de la société HOTEL REGINA PARIS au titre des frais non compris dans les dépens exposés par Mme [Y] peut être équitablement fixée à 2 000 €, cette somme complétant celle allouée en première instance.
Merci pour ce résumé précis de laffaire de lHôtel Regina Paris. Serait-il possible daborder plus en détail les critères de requalification dun contrat de saisonnier ?
En France, le contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée qui ne peut être utilisé que pour des emplois qui dépendent de la saisonnalité, comme dans le tourisme ou lagriculture. Cependant, il arrive que certains employeurs abusent de ce type de contrat pour éviter de fournir les avantages et la sécurité de lemploi associés à un contrat à durée indéterminée (CDI).
La requalification dun contrat de saisonnier en CDI peut avoir lieu si lemployeur ne respecte pas les conditions dutilisation de ce type de contrat. Il existe plusieurs critères pour cela :
1. Absence de caractère saisonnier : Si lemploi nest pas lié à une variation saisonnière de lactivité, il ne peut pas être qualifié de saisonnier.
2. Renouvellement du contrat : Si le contrat est renouvelé dannée en année pour le même poste, cela peut indiquer un besoin permanent de lentreprise, ce qui justifierait un CDI.
3. Durée du contrat : Si la durée du contrat dépasse 8 mois par an, cela peut être considéré comme un indice dabus.
4. Continuité de la relation de travail : Si le travail est effectué de manière continue sans interruption significative, cela peut également être un indice de requalification.
Il est important de noter que la requalification dun contrat de saisonnier en CDI est une question complexe qui dépend de nombreux facteurs spécifiques à chaque situation. Il est donc recommandé de consulter un avocat ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils personnalisés.
Jespère que cela vous aide à comprendre les critères de requalification dun contrat de saisonnier. Si vous avez dautres questions, nhésitez pas à les poser !
Merci pour cet article éclairant. Quelle serait la procédure à suivre pour prouver quun licenciement est injustifié? Et comment déterminer si un contrat doit être requalifié?
Concernant un licenciement injustifié, il est recommandé de rassembler le maximum de preuves comme les courriels, les témoignages de collègues, les rapports de performance, etc. Ces documents peuvent attester de la bonne conduite et de la performance au travail. Ensuite, vous pouvez saisir le conseil de prudhommes. Il est toujours préférable de consulter un avocat pour obtenir des conseils précis et personnalisés.
Pour la requalification dun contrat, cela dépend du contexte. Par exemple, si vous êtes embauché en tant que travailleur indépendant, mais que vous travaillez comme un employé (cest-à-dire que vous avez un horaire fixe, un patron qui vous donne des instructions précises, etc.), le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail. Encore une fois, il serait judicieux de consulter un avocat pour obtenir une évaluation précise de votre situation.
Cdlt
Si nous comprenons bien votre question, la procédure est celle de la prise d’acte par le salarié qui aboutirait à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le CDD peut être requalifié notamment si le besoin de l’employeur est permanent et non saisonnier
Merci pour cet article détaillé. Pouvez-vous clarifier si la requalification du contrat de saisonnier en CDI est automatique après un certain temps ou si dautres facteurs sont pris en compte?
La requalification dun contrat de travail saisonnier en CDI nest pas automatique avec le temps. Cependant, elle peut se produire si certaines conditions sont remplies. Par exemple, si lemployeur ne respecte pas les règles spécifiques aux contrats saisonniers, comme le fait de ne pas mentionner la nature saisonnière du travail et les dates précises de lemploi dans le contrat, cela pourrait conduire à une requalification en CDI.
De plus, si le travail nest pas réellement de nature saisonnière (cest-à-dire, quil ne dépend pas dune saison ou dactivités récurrentes), ou si lemployé travaille de manière continue pour lemployeur pendant une longue période, cela pourrait également mener à une requalification.
Je vous recommande de consulter un avocat ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils précis sur votre situation.
Ceci nest quune interprétation générale de la loi et ne doit pas être prise comme un conseil juridique.
Jespère que cela vous aidera, même si je vous conseille de valider ces informations avec un professionnel du droit.
En effet, pas de requalification en CDI sans saisine des juridictions
Merci pour cet article détaillé sur le cas de lHôtel Regina Paris. Pouvez-vous préciser les conséquences financières pour lemployeur en cas de requalification de contrat de saisonnier en CDI ?
Si un contrat de travail saisonnier est requalifié en CDI, lemployeur pourrait être tenu de payer des arriérés de salaire et des cotisations sociales pour la période pendant laquelle lemployé a travaillé sous le régime du contrat saisonnier. Ces arriérés seraient calculés en fonction de la différence entre ce qui a été payé et ce qui aurait dû être payé dans le cadre dun CDI.
De plus, si un employé est licencié après une telle requalification, lemployeur pourrait être tenu de payer des indemnités de licenciement, qui sont généralement plus élevées pour les employés en CDI que pour les employés saisonniers.
Enfin, il pourrait y avoir des sanctions pénales pour lemployeur en cas de requalification de contrat de saisonnier en CDI, notamment si lemployeur a délibérément utilisé des contrats de travail saisonniers pour éviter les obligations associées aux CDI.
Cependant, comme chaque cas est unique, je vous conseille de consulter un avocat ou un expert en droit du travail pour obtenir des conseils adaptés à votre situation spécifique.
Cordialement.
Merci pour cet article détaillé et informatif. Pourriez-vous préciser les conditions spécifiques nécessaire pour la requalification dun contrat de saisonnier en CDI?
Merci pour cet article détaillé. Pouvez-vous préciser si la requalification de contrat peut sappliquer à tout type de contrat saisonnier ou uniquement dans le secteur de lhôtellerie ?
Salut, en tant que visiteur régulier de ce blog et étudiante en droit, je peux vous donner une réponse basée sur mes connaissances.
La requalification de contrat nest pas limitée au secteur de lhôtellerie. Elle peut sappliquer à tout type de contrat saisonnier si certaines conditions sont remplies. Par exemple, si un employeur utilise un contrat saisonnier pour combler un poste permanent ou si le contrat est renouvelé régulièrement pendant plusieurs saisons, il y a un risque de requalification en contrat à durée indéterminée.
Bonne journée.
Merci pour cet éclairage détaillé sur le cas de lHôtel Regina Paris. Pouvez-vous préciser les critères de requalification dun contrat de saisonnier en CDI ? Cela aiderait à éviter déventuelles erreurs juridiques.
La requalification dun contrat saisonnier en CDI peut se produire lorsque plusieurs critères spécifiques sont remplis.
1) Durée du contrat : Un contrat saisonnier ne doit pas dépasser une certaine durée. En France, la durée maximale est généralement de 8 mois non renouvelables dans une année. Si le contrat dépasse cette durée, il peut être requalifié en CDI.
2) Renouvellement du contrat : Si lemployeur renouvelle constamment le contrat de travail saisonnier du même employé pour le même poste, il y a un risque de requalification en CDI.
3) Caractère saisonnier du travail : Le travail doit être réellement saisonnier, cest-à-dire quil doit répondre à un besoin temporaire et prévisible en fonction du rythme des saisons ou des variations dactivité dans certains secteurs dactivité.
4) Continuité du travail : Si le travail de lemployé nest pas discontinu, cest-à-dire sil travaille de manière continue tout au long de lannée, même si cela est dû à des heures supplémentaires ou à des périodes de travail étendues, il peut y avoir requalification.
Toutefois, chaque situation est unique et il serait préférable de consulter un expert juridique ou un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils précis en fonction de votre situation spécifique.
Jespère que cela vous aide à comprendre un peu mieux la question.
Merci pour cet article détaillé. En tant que dirigeant dun hôtel, je me demande comment éviter une telle situation à lavenir. Quelles précautions juridiques devrions-nous prendre pour éviter une requalification de contrat?
Tout dabord, il est important dêtre très clair dans la rédaction de vos contrats. Assurez-vous que les termes sont précis et que les rôles et les responsabilités de chaque partie sont clairement définis. Pour éviter une requalification de contrat, il faut veiller à respecter les conditions du contrat initial. Par exemple, si vous employez quelquun en tant quindépendant, assurez-vous quil a la liberté de déterminer comment il réalise son travail, sans supervision directe de votre part.
Un autre point important est de garder des traces écrites de toutes les communications et des accords. Cela peut être utile en cas de litige.
Enfin, il est toujours recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou en droit des contrats avant de rédiger ou de signer un contrat. Cela peut vous aider à éviter des erreurs coûteuses à lavenir.
Jespère que cela pourra vous aider. Nhésitez pas à consulter un professionnel pour obtenir des conseils plus précis et adaptés à votre situation.
Merci pour cet article détaillé. Pouvez-vous expliquer davantage comment déterminer si un licenciement est injustifié dans le contexte dune requalification de contrat de saisonnier ?
La requalification dun contrat de travail saisonnier en contrat à durée indéterminée (CDI) peut se produire si le salarié peut prouver quil a travaillé plusieurs saisons consécutives pour le même employeur, ou si les tâches quil effectue ne sont pas uniquement liées à la saison mais sont permanentes dans lentreprise.
Dans ce cas, si lemployeur met fin au contrat de travail, cela peut être considéré comme un licenciement et non comme une fin de contrat saisonnier. Si lemployeur na pas respecté les règles de licenciement (par exemple, sil na pas justifié dun motif économique ou dune faute du salarié), le licenciement peut être considéré comme injustifié.
Cest un sujet complexe et chaque cas est unique. Il est donc toujours préférable de consulter un avocat ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils personnalisés.