Petit rappel sur la vidéosurveillance en entreprise

Notez ce point juridique

Dès lors qu’un système de vidéo surveillance destiné à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permet aussi de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et peut être potentiellement utilisé par l’employeur pour recueillir et exploiter des informations concernant personnellement un salarié aux fins de le sanctionner, l’employeur doit en informer les salariés et consulter les représentants du personnel sur la mise en place du dispositif à cette fin.

Or l’employeur ne justifie pas en l’espèce que les salariés étaient informés non seulement de la mise en place d’un système de vidéo surveillance mais aussi du but poursuivi par l’installation de ces caméras vidéo tel la sécurité des biens et des personnes.

Il ne pouvait donc utiliser des images issues de cette vidéo pour s’en servir de preuve et sanctionner Mme [S] [F].

Mme [S] [F] a été embauchée par la société Cora Desmarais en tant qu’hôtesse de caisse à temps partiel en 2006, puis son contrat a été modifié pour passer à 138,67 heures de travail en 2015. Elle a également exercé la fonction de secrétaire CSE. En 2018, elle a reçu un avertissement pour un usage abusif de la carte de remise Hyper Casino. Après avoir contesté cette sanction, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de Pointe à Pitre, puis de Fort-de-France. Le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France a rejeté ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, ainsi que sa demande d’annulation de la sanction et d’indemnisation pour absence d’entretien professionnel. Mme [S] [F] a interjeté appel de ce jugement, demandant à la cour d’infirmer le jugement rendu et de lui accorder des dommages et intérêts. La société SAS Sodex Desmarais a demandé à la cour de confirmer le jugement déféré et de la condamner à payer des frais. Les parties ont des positions divergentes sur l’usage de la carte de remise, les agissements de harcèlement moral et la discrimination syndicale allégués par Mme [S] [F].

Annulation de l’avertissement

Le Conseil de Prud’hommes a annulé l’avertissement notifié à Mme [S] [F] le 30 juillet 2018 pour utilisation abusive de la carte de remise. La note de service n’était pas claire et n’avait pas été portée à la connaissance de tous les salariés, ce qui a conduit à l’annulation de la sanction.

Harcèlement moral

Mme [S] [F] a invoqué des agissements portant atteinte à sa dignité, à ses conditions de travail et à sa santé, notamment en lien avec des vidéosurveillance. Cependant, la Cour a estimé que ces faits ne constituaient pas un harcèlement moral au sens de la loi.

Discrimination syndicale

La demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale a été rejetée faute de preuves montrant que Mme [S] [F] avait été sanctionnée en raison de son activité syndicale.

Absence d’entretien professionnel

Mme [S] [F] a affirmé ne pas avoir eu d’entretien professionnel depuis son embauche. Cependant, l’employeur a prouvé avoir organisé un entretien annuel de progrès et de professionnalisation, ce qui a conduit au rejet de la demande de dommages et intérêts.

Demandes de remboursement des frais liés à la procédure

Les demandes de remboursement des frais liés à la procédure ont été rejetées faute de justification de leur lien avec la présente affaire.

– La société SAS Sodex Desmarais est condamnée à payer à Mme [S] [F] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
– La société SAS Sodex Desmarais est condamnée aux dépens de première instance et d’appel

Sommaire

Réglementation applicable

– Code du travail:
– Article L 1333-1: En cas de litige, le Conseil de Prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié justifient une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Le Conseil de Prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction nécessaires. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
– Article L 1333-2: Le Conseil de Prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

– Code de procédure civile:
– Article 202: Les attestations doivent mentionner la date, le lieu de naissance et la profession de leur auteur.

– Code du travail:
– Article L 1321-5: Les notes de service sont considérées comme des adjonctions au règlement intérieur et doivent respecter le même formalisme.

– Code du travail:
– Article L 1152-1: Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.
– Article L 1154-1: En cas de litige relatif au harcèlement moral, le juge doit former sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction nécessaires.

– Code du travail:
– Article L 1132-1: Aucune personne ne peut être discriminée en raison de certains motifs.
– Article L 1134-1: En cas de litige pour discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

– Code du travail:
– Article L 6315-1: Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans pour discuter de ses perspectives d’évolution professionnelle.

– Code de procédure civile:
– Article 202: Les attestations doivent mentionner la date, le lieu de naissance et la profession de leur auteur.

Avocats

Bravo aux Avocats ayant plaidé ce dossier :

– Me Georges-emmanuel GERMANY de la SELARL AVOCATS CONSEIL ET DEFENSE
– Me Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES
– Me Jérôme NIBERON de la SELARL SCP (SERVICES CONSEILS PLAIDOIRIES) MORTON & ASSOCIES

Mots clefs associés

– Avertissement
– Conseil de Prud’hommes
– Procédure disciplinaire
– Règlement intérieur
– Note de service
– Utilisation abusive
– Harcèlement moral
– Surveillance vidéo
– Discrimination syndicale
– Entretien professionnel

– Avertissement: notification officielle adressée à un employé pour signaler un comportement inapproprié ou une faute professionnelle
– Conseil de Prud’hommes: juridiction compétente pour régler les litiges entre employeurs et salariés
– Procédure disciplinaire: ensemble des étapes à suivre en cas de faute professionnelle d’un salarié
– Règlement intérieur: document établissant les règles de fonctionnement de l’entreprise et les droits et devoirs des salariés
– Note de service: communication interne adressée à l’ensemble du personnel pour transmettre des informations importantes
– Utilisation abusive: fait d’utiliser de manière excessive ou inappropriée un outil ou une ressource de l’entreprise
– Harcèlement moral: comportement répété visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié
– Surveillance vidéo: utilisation de caméras de surveillance pour contrôler les activités des salariés sur le lieu de travail
– Discrimination syndicale: traitement défavorable d’un salarié en raison de son appartenance ou de son activité syndicale
– Entretien professionnel: rencontre entre un salarié et son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation professionnelle et ses perspectives d’évolution.

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRET N° 24/55

R.G : N° RG 23/00021 – N° Portalis DBWA-V-B7H-CLPQ

Du 30/04/2024

[F]

S.A.S. SODEX DESMARAIS HYPER CASINO DESMARAIS

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 30 AVRIL 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 06 Décembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00136

APPELANTE :

Madame [S] [A] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Georges-emmanuel GERMANY de la SELARL AVOCATS CONSEIL ET DEFENSE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. SODEX DESMARAIS HYPER CASINO DESMARAIS

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par Me Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

Représentée par Me Jérôme NIBERON de la SELARL SCP (SERVICES CONSEILS PLAIDOIRIES) MORTON & ASSOCIES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 décembre 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

– Madame Anne FOUSSE, Présidente

– Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

– Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 15 décembre 2023,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 15 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 19 avril et 30 avril 2024.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [S] [F] était embauchée par CDI à temps partiel de 12 heures par la société Cora Desmarais à compter du 1er avril 2006 en qualité d’hôtesse de caisse.

Par avenant du 12 novembre 2007, le volume horaire du contrat de Mme [S] [F] passait de 12 à 22 heures.

Suite à la reprise du magasin Cora Desmarais par la société SAS Sodex Desmarais, un nouvel avenant était signé le 28 avril 2015 et Mme [S] [F] effectuait désormais 138,67 heures de travail.

Parallèlement elle exerçait la fonction de secrétaire CSE (anciennement CE) depuis avril 2015.

Le 29 juin 2018, elle était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 13 juillet 2018.

le 24 juillet 2018, une réunion des délégués du personnel se tenait au cours de laquelle était notamment abordée la question de la carte de remise Hyper Casino.

Par courrier du 30 juillet 2018, la société SAS Sodex Desmarais notifiait à Mme [S] [F] un avertissement. Il lui était reproché un usage abusif de la carte remise accordée aux salariés.

Par courrier du 16 août 2018, Mme [S] [F] contestait cette sanction.

Sans réponse de l’employeur et s’estimant lésée, elle saisissait le Conseil de Prud’hommes de Pointe à Pitre en contestation de cette sanction disciplinaire.

La société SAS Sodex Desmarais sollicitait le dépaysement de l’affaire en raison de fonctions de conseiller prud’homal au Conseil de Prud’hommes de Basse-Terre .

Par décision du 12 novembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes de Pointe à Pitre se déclarait compétent mais par arrêt du 7 décembre 2020, la Cour d’appel de Basse-Terre infirmait ce jugement et renvoyait l’affaire devant le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France.

Le 17 décembre 2020, Mme [S] [F] saisissait le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France.

Par jugement du 6 décembre 2022, le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France :

– jugeait recevable la demande en relevé de caducité de Mme [S] [F],

– constatait que le motif invoqué par Mme [S] [F] était légitime,

– déboutait Mme [S] [F] concernant sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– déboutait Mme [S] [F] relativement à sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

– déboutait Mme [S] [F] de sa demande d’annulation de sanction notifiée le 30 juillet 2018,

– déboutait Mme [S] [F] de sa demande indemnitaire concernant l’absence d’entretien professionnel,

– laissait aux parties la charge des frais engagés au titre de l’article 700 du code de procédure civile du code de procédure civile,

– condamnait Mme [S] [F] aux entiers dépens.

Le conseil a, en effet, relevé s’agissant du harcèlement moral allégué, une absence de répétition des faits invoqués, une absence de concordance entre les faits évoqués et la dégradation des conditions de travail qui ne sont pas vérifiables et une absence d’éléments médicaux. Il a relevé qu’après restructuration de la société SAS Sodex Desmarais, il n’était pas utile que Mme [S] [F] soit employée à l’accueil ou au coffre et qu’elle restait dans les tâches de sa fiche de poste, sans discrimination syndicale. S’agissant de l’utilisation des «cartes remises», il a constaté une utilisation dévoyée par la salariée de sa carte et considéré qu’elle n’apportait pas la preuve que l’employeur avait connaissance d’autres utilisations inappropriées par d’autres salariés. Il a donc débouté Mme [S] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination. Sur l’avertissement pour usage abusif de la carte, il a jugé la sanction bien fondée et non disproportionnée et a par ailleurs dit que la salariée avait pu bénéficier d’un entretien annuel de progrès et de professionnalisation contrairement aux dires de cette dernière.

Par déclaration électronique du 13 janvier 2023, Mme [S] [F] a interjeté appel de ce jugement dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 octobre 2023.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2023, l’appelante demande à la cour de :

– déclarer son appel justifié,

– infirmer le jugement rendu le 6 décembre 2022, sauf en ce qu’il a déclaré la demande en relevé de caducité recevable,

– déclarer que les conditions d’utilisation de la carte de réduction ne sont pas claires,

– déclarer inopposable la note de service de 2015 faute du respect de la procédure y afférente,

– annuler l’avertissement notifié le 30 juillet 2018,

– déclarer que les agissements de la société SAS Sodex Desmarais ont porté atteinte à la dignité, à ses conditions de travail et à sa santé,

– déclarer que Mme [S] [F] est victime de harcèlement moral,

– enjoindre à la société SAS Sodex Desmarais de cesser tout agissement de harcèlement moral et discrimination syndicale,

– condamner la société SAS Sodex Desmarais à lui payer la somme de 3000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale,

– condamner la société SAS Sodex Desmarais à lui payer la somme de 10000 euros pour absence d’entretien professionnel,

– condamner la société SAS Sodex Desmarais à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société SAS Sodex Desmarais à lui payer la somme de 815,96 euros à titre de remboursement des frais,

– condamner la société SAS Sodex Desmarais aux entiers dépens.

Sur les faits de harcèlement moral, elle indique avoir constaté que depuis 2016, elle n’était plus affectée ni au coffre ni à l’accueil mais toujours à la caisse isolée ou avec un intérimaire; qu’en 2017 elle a reçu un courrier de l’expert comptable qui lui était expressément destiné en sa qualité de secrétaire du CE et que ce courrier a été affiché sur les murs de l’entreprise, attitude particulièrement humiliante. En juillet 2018, l’employeur aurait produit des vidéos surveillance dans lesquelles ont pouvait la voir faire ses courses en compagnie de sa mère et de sa tante, ces vidéos étant utilisées pour un usage non autorisé par la Cnil. Elle suppose une discrimination liée à son activité syndicale.

Il sera renvoyé aux conclusions de Mme [S] [F] en application de l’article 455 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2023 la société SAS Sodex Desmarais demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– débouté Mme [S] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– débouté Mme [S] [F] relativement à sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

– débouté Mme [S] [F] de sa demande d’annulation de la sanction notifiée le 30 juillet 2018,

– débouté Mme [S] [F] de ses demandes indemnitaires concernant l’absence d’entretien professionnel,

– statuant de nouveau,

– la juger bien fondée en ses demandes,

– juger bien fondé l’avertissement adressé à Mme [S] [F] le 30 juillet 2018,

– débouter Mme [S] [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– condamner Mme [S] [F] au paiement de la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que l’avertissement du 30 juillet 2018 est justifié par une utilisation abusive de la carte de remise du magasin attribuée aux seuls salariés de la société SAS Sodex Desmarais et aux membres de leur foyer et dont les conditions d’utilisation reposent sur une note de service affichée dans l’entreprise.

Elle conteste l’existence d’agissements de harcèlement moral aux motifs que la mise en place d’un système de vidéo surveillance a été instaurée pour la surveillance de la clientèle et des biens; que le personnel en était avisé, de sorte qu’elle s’estime fondée à utiliser les images issues des caméras pour prouver la faute de la salariée. Elle considère qu’il n’y pas d’éléments en faveur d’une discrimination syndicale, puisque ses fonctions consistaient à être hôtesse de caisse. Elle soutient que Mme [S] [F] a bénéficié d’un entretien professionnel le 1er juin 2018 dont elle a signé le compte rendu.

Il sera renvoyé aux conclusions de la société SAS Sodex Desmarais pour le surplus des moyens développés en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

– Sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 30 juillet 2018,

L’article L 1333-1 du code du travail dispose que «En cas de litige, le Conseil de Prud’hommes a apprécié la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au Conseil de Prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le Conseil de Prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié».

Aux termes de l’article L 1333-2 du code du travail «le Conseil de Prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise».

Le 13 juillet 2018, Mme [S] [F] était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 13 juillet 2018.

Par courrier du 30 juillet 2018, un avertissement lui était notifié dans les termes suivants :

«…Ainsi nous avons constaté que vous avez à plusieurs reprises enfreint les règles régissant notre société et encadrant la remise octroyée aux salariés en CDI de la société.

Suite à des abus par le passé, une note de service rappelant les règles relatives à cette remise avait été établie par la direction et affichée au magasin le 15 07 2015.

Cette note précise «suite au constat que des remises employées, normalement accordées aux salariés de l’entreprise, sont utilisées à tout autre effet notamment pour des personnes extérieures au magasin (parents, amis, anciens salariés et autres), il vous est rappelé que cette carte est à utilisation personnelle et que cette remise doit se faire lors de votre passage en caisse. Il vous est rappelé que tout manquement à cette procédure peut faire l’objet de sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement».

En dépit de cela, nous avons constaté que vous avez à plusieurs reprises fait passer des membres de votre famille à votre caisse, allant ainsi à l’encontre du règlement intérieur de la société (article 4 personnel des caisses). Aussi lorsque vous avez fait passer des membres de votre famille à votre caisse, vous leur avez fait bénéficier de la remise de l’une de vos collègues, absente du magasin à ce moment là.

Nous avons également appris que vous demandez parfois à des collègues généralement des intérimaires, de faire passer votre remise pour des proches faisant leurs courses au même moment que vous. En agissant de la sorte, vous avez enfreint les règles de notre société et, en accordant des remises à des personnes extérieures à la société vous avez outrepassé vos droits.

Ces agissements sont contraires à l’article 2 et l’article 13 de votre contrat de travail qui précisent que «le salarié s’engage pendant la durée de son contrat de travail à respecter les instructions qui pourront lui être données par la direction ou par son supérieur hiérarchique et à se conformer aux notes de services et aux règles régissant le fonctionnement interne de la société» et «le salarié sera tenu d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail telles qu’elles figurent dans le règlement intérieur de l’entrepris qui lui a été communiqué»’…

Pour s’opposer cet avertissement, Mme [S] [F] soutient qu’il n’existe aucune réglementation concernant l’utilisation de cette carte et que les critères ne sont pas clairement édictés, et que la note de service n’a pas été portée à la connaissance des salariés.

Or par une note de service signée du directeur M. [B] en date du 15 juillet 2015 l’employeur indiquait «suite à un constat que des remises employées normalement accordées aux salariés de l’entreprise, sont utilisées à tout autre effet et notamment pour des personnes extérieures au magasin (parents, amis, anciens salariés et autres ). Il vous est rappelé que cette carte est à utilisation personnelle et que cette remise doit se faire lors de votre passage en caisse.

Il vous est aussi rappelé que tous manquements à cette procédure peut faire l’objet de sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement. Je vous demande donc à compter de ce jour de bien vouloir respecter cette procédure».

Mme [S] [F] soutient en premier lieu que le document susvisé ne présente pas le formalisme minimal exigible d’une note de service avec le nom, la fonction et la signature de l’émetteur, la date d’émission et un numéro d’enregistrement; que comme le règlement intérieur, la note de service doit être communiquée en double exemplaire à l’inspection du travail (article R 1321-4 du code du travail) accompagnée de l’avis des instances représentatives du personnel qui ont été consultées, déposées au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de l’entreprise ou de l’établissement et portée par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se font les embauches; que la note de service n’était pas visible des salariés.

II résulte des termes de l’article L 1321-5 que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L 1321-1 et L 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci.

La société SAS Sodex Desmarais n’a pas répondu à ce moyen. Or la Cour observe que la note de service litigieuse rappelle que l’utilisation de la carte remise au salarié est personnelle et que toute utilisation pour des personnes extérieures au magasin peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement. De ce fait la note de service qui ajoute une règle générale et permanente dont la méconnaissance est susceptible de sanction disciplinaire doit être considérée comme une adjonction au règlement intérieur et soumise au même formalisme que ce dernier (communication à l’inspection du travail, aux instances représentatives du personnel etc..)

L’employeur ne justifie pas du respect du formalisme précité comme pour le règlement intérieur.

Mme [S] [F] ensuite soutient que cette note n’était pas claire. Même si la note est précise dans sa formulation lorsqu’elle indique que «l’utilisation de cette carte est à usage personnel et qu’elle doit se faire lors du passage en caisse», il ressort d’une réunion des délégués du personnel en date du 24 juillet 2018, que des tolérances étaient apportées ce qui signifie que la note avait entre-temps été modifiée. En effet le directeur expliquait à l’occasion de cette réunion que le conjoint (ou la conjointe) était autorisé à utiliser la carte. Il se déduit des discussions lors de cette réunion, que la question de l’utilisation personnelle n’était pas claire puisque se posait la question de savoir si seul le titulaire salarié devait être le porteur ou si la carte pouvait être remise au conjoint ou à un autre membre du foyer stricto sensu.

Mme [S] [F] soutient encore que la note de service n’était pas portée à la connaissance des salariés.

Elle produit aux débats différentes attestations de salariés qui corroborent cette affirmation (notamment Mme [Z], assistante administrative et comptable, M. [J], Mme [O]), de sorte que les attestations contraires de Mme [D] et Mme [N] au demeurant non strictement conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles ne mentionnent pas la date, le lieu de naissance et la profession de leur auteur, ne sont pas de nature à emporter la conviction de la Cour sur l’affichage visible de cette note de service par l’ensemble des salariés.

Le fait que l’employeur ait du à plusieurs reprises rappeler les critères d’utilisation de la note, en y ajoutant d’autres tolérances démontre que l’usage de cette carte n’était pas strictement et clairement réglementé.

En effet par note de service du 27 décembre 2018, l’employeur rappelait que la carte de remise était à utilisation personnelle, accordée aux salariés de l’entreprise et non aux personnes extérieures (parents, amis, anciens salariés ou autres), la seule exception possible devant concerner le conjoint du salarié qui aura été désigné par le salarié en tant que tel et qui devra présenter sa carte d’identité lors de son passage en caisse.

Par une note d’information du 4 août 2020, l’employeur ajoutait à la précédente note «.. les cartes de remise sont strictement individuelles et ne peuvent en aucun cas être prêtées/cédées à d’autres personnes salariés ou non sauf aux personnes qui ont été signalées à la direction …».

Enfin la matérialité des faits reprochés à Mme [S] [F] n’apparait pas établi au vu des seules pièces du dossier puisque s’il lui est reproché d’avoir fait bénéficier de sa carte à son entourage, mais également celle de l’une de ses collègues et cela à plusieurs reprises, l’employeur qui a à la charge de la preuve de ces faits, ne produit aux débats aucune pièce permettant de corroborer ses affirmations.

La Cour ne peut déduire de la phrase figurant dans sa lettre de contestation d’avertissement du 16 aout 2018 rédigée en ses termes «la responsable caisse autorise des salariés à faire passer leur remise pour leur famille ainsi que les animatrices caisse sous accord de la responsable. De ce fait je ne comprends pas pourquoi moi c’est une faute ou un usage abusif et frauduleux..;ce n’est pas parce que des personnes m’accompagnent qu’elles n’ont pas le droit de payer une partie de mes courses», un aveu d’une utilisation abusive de la carte, c’est à dire au mépris de règles connues mais néanmoins écartées.

Aucune attestation, y compris de la salariée dont la carte aurait été utilisée de manière abusive au profit de l’entourage de Mme [S] [F], ne vient confirmer le grief de l’employeur.

Ainsi au vu des éléments qui précèdent l’avertissement litigieux et infondé sera annulé et le jugement infirmé sur ce point.

– Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

– en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

– en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

– en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] [F] se plaint d’agissements portant atteinte à la dignité, aux conditions de travail et à sa santé, en ce que l’employeur s’est basé pour lui notifier un avertissement, sur des vidéos surveillances datant de mai 2018 sur lesquelles on peut la voir faire ses courses accompagnées de sa mère et de sa tante, ce qui lui apparaît particulièrement dégradant, alors même que le personnel n’était pas informé de ce dispositif de surveillance et que selon elle ces vidéos ont été détournés de leur objectif premier. Elle considère que le comportement de l’employeur rabaissant à son endroit notamment lors des réunions a porté atteinte à sa dignité.

Elle ajoute que depuis 2016, elle n’était plus affectée ni au coffre ni à l’accueil.

Il est observé que l’affectation au coffre et à l’accueil de Mme [S] [F] embauchée en qualité d’hôtesse de caisse, ne faisait pas partie de ses attributions contractuelles. Mme [S] [F] ne justifie pas qu’une telle affectation non portée au contrat était régulière et qu’elle en a été privée.

En 2017, elle a reçu un courrier de l’expert comptable en sa qualité de secrétaire du CSE concernant l’expertise des comptes de l’entreprise, son employeur aurait ouvert ce courrier et aurait même affiché cette correspondance.

Or le même courrier en date du 31 mai 2017 ayant pour objet mission d’assistance auprès du CE de la société Hyper casino Sodex en vue de ses consultations en 2017 sur la situation économique et financière, la politique sociale et les orientations stratégiques a été adressé au directeur de la société SAS Sodex Desmarais.

Dès lors la société SAS Sodex Desmarais n’a nullement ouvert un courrier à destination de Mme [S] [F] pour l’afficher, mais bien le courrier qui lui était tout autant destiné pour porter à la connaissance de ses interlocuteurs la lettre de mission de l’expert comptable.

Enfin, la CNIL saisie de la plainte de Mme [S] [F] en date du 27 juillet 2018 pour dénoncer l’utilisation de caméra empiétant selon elle sur sa vie privée qu’elle qualifiait de harcèlement, lui répondait le 31 août 2018 qu’elle avait avisé le responsable de ce dispositif les obligations légales et réglementaires concernant la mise en ‘uvre d’un dispositif de vidéo surveillance (caméras installées dans les lieux non ouverts au public) et vidéo protection (caméras installées dans les lieux ouverts au public).

Il lui était indiqué que le système vidéo devait avoir un but précis et légitime comme la sécurité des biens et des personnes, qu’il devait être mis en ‘uvre de manière proportionnée à son objectif, respecter la vie privée des employés sur leur lieu de travail, et être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L 1121-1 du code du travail), que les employés devaient être informés de façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible, en des termes clairs et simples.

La société SAS Sodex Desmarais soutient que la mise en place d’un système de surveillance au sein de l’hypermarché a été instaurée pour la surveillance de la clientèle et des biens qui s’y trouve et que tout le personnel a été avisé de la présence des caméras de surveillance et qu’elle pouvait user des images issues de ces caméras afin de prouver la faute de la salariée.

Il ne pouvait donc utiliser des images issues de cette vidéo pour s’en servir de preuve et sanctionner Mme [S] [F].

Pour autant la Cour considère que cette seule utilisation des images pour sanctionner Mme [S] [F] ne constitue pas des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La dégradation des conditions de travail n’est pas matériellement constituée, et aucune pièce ne permet de présumer d’une altération de la santé physique ou mentale de la salariée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute Mme [S] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral en l’absence de répétition des faits invoqués, d’une absence d’ éléments en ce compris d ‘ éléments médicaux en faveur d’une dégradation des conditions de travail et de la santé de la salariée.

– Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distributions d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l’un des motifs énoncés à l’article 1er de la loi n° n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que «Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [S] [F] se prévaut du fait qu’elle a été la seule sanctionnée alors que l’employeur aurait été informé d’une utilisation abusive de la carte par d’autres salariés.

Or au delà de son ressenti, Mme [S] [F] ne présente aucun élément permettant de supposer que l’employeur était informé d’un usage abusif de la carte par d’autres salariés et qu’elle aurait été la seule sanctionnée en raison de son activité syndicale.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il déboute Mme [S] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

– Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel

L’article L 6315-1 du code du travail dispose que « :

I. ‘ A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. ‘. »

Mme [S] [F] affirme qu’elle n’a eu aucun entretien professionnel depuis son embauche alors qu’elle en a fait la demande et que l’entretien dont l’employeur se prévaut du 1er juin 2018 est un entretien annuel d’évaluation relevant d’une pratique managériale mais non un entretien professionnel au sens de l’article précité.

L’employeur produit aux débats l’entretien annuel intitulé entretien annuel de progrès et de professionnalisation en date du 1er juin 2018, et signé par la salariée, dont la première partie est relative à un entretien annuel de progrès et comporte l’évaluation du travail de la salariée et dont la seconde partie comporte un entretien de professionnalisation qui mentionne une formation suivie, son projet professionnel bien que la salariée n’ait pas renseigné toutes les demandes de l’employeur notamment sur son projet professionnel, sur l’utilisation de son droit individuel à la formation dans le cadre de la professionnalisation de la salariée, ni formalisé aucune demande particulière.

Cette absence de desiderata ou de projet personnel ne saurait être reproché à l’employeur qui démontre avoir organisé l’entretien.

A défaut d’un manquement de l’employeur sur ce point et de préjudice subi par la salariée qui n’a exprimé aucune demande spécifique lors de cet entretien professionnel, le jugement est confirmé en ce qu’il déboute Mme [S] [F] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

– Sur les demandes de remboursement des frais liés à la procédure,

Mme [S] [F] sollicite le remboursement de deux billets d’avion payés à hauteur de 573,48 euros et d’une chambre d’hôtel d’un montant de 242,58 euros.

Elle n’explique pas en quoi la facture d’une chambre d’hôtel en Martinique pour la période du 20 et 21 février 2022, la facture de la sas josephine and co conseils correspondant à une chambre d’hôtel à [Localité 4] du 14 au 17 mai 2022 et le billet électronique aller retour de [Localité 6] à [Localité 5] du 14 mai et du 17 mai 2022, ont un lien avec la présente procédure.

La demande de remboursement de ces frais est rejetée comme en première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 6 décembre 2022 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [F] de sa demande d’annulation de la sanction notifiée le 30 juillet 2018 et l’a condamnée aux entiers dépens…

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Annule l’avertissement notifié à Mme [S] [F] le 30 juillet 2018,

Condamne la société SAS Sodex Desmarais à payer à Mme [S] [F] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société SAS Sodex Desmarais aux dépens de première instance et d’appel.

Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente