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REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 8
ARRET DU 14 DECEMBRE 2023
(n° , 2 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02530 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDK3H
Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE CEDEX – RG n° F19/00118
APPELANTE
Madame [X] [N]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125
INTIMÉE
SASU HMY FRANCE
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 26 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre, rédactrice
Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre
Madame Sandrine MOISAN, Conseillère
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente de Chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU
ARRÊT :
– CONTRADICTOIRE
– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
– signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [X] [N] a été engagée par la société HMY France suivant un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 juin 2018 en qualité de ‘directrice des ressources humaines Bu West’, statut cadre, position II, coefficient 135.
Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Par lettre datée du 21 mars 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars suivant et lui a notifié une dispense d’activité rémunérée, puis par lettre datée du 4 avril 2019 lui a notifié son ‘licenciement pour causes réelles et sérieuses’, avec dispense d’exécution du préavis.
Le 26 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre aux fins d’obtenir la condamnation de la société HMY France à lui payer des rappels de salaire et diverses indemnités tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail qu’elle estime dénuée de cause réelle et sérieuse.
Par jugement mis à disposition le 8 février 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont :
– dit que la société HMY France a procédé par licenciement verbal,
– dit que Mme [N] a subi un préjudice moral distinct lié à la procédure de licenciement utilisée,
– dit que Mme [N] est licenciée pour cause réelle et sérieuse,
– condamné la société HMY France à payer à Mme [N] les sommes suivantes :
* 1 250 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement verbal et dispense d’activité,
* 1 250 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct,
* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,
– débouté la société HMY France de sa demande reconventionnelle,
– condamné la société HMY France aux dépens.
Mme [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement le 8 mars 2021 et la société HMY France en a relevé appel le 16 avril 2021. Par ordonnance du 16 novembre 2021, les deux procédures ont été jointes et se sont poursuivies sous le n° Rg 21/02530.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N] demande à la cour d’annuler le jugement pour défaut de motivation et en tous les cas de l’infirmer, de statuer sur le fond de l’entier litige, de juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, de juger recevables ses demandes, de condamner la société HMY France à lui verser les sommes suivantes :
– à titre principal
* 23 587,88 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 70 754,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,
– à titre subsidiaire
* 17 274,82 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 51 824,46 euros nets à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,
– en tout état de cause
* 25 912,23 euros nets au titre du préjudice moral distinct,
* 8 637 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait,
* 36 899,56 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,
* 3 689,95 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 16 078,23 euros bruts au titre des repos compensateurs,
* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,
* 18 977,62 euros bruts au titre des primes sur objectifs pour les années 2018 et 2019,
* 1 897,76 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
et aux entiers dépens dont distraction au profit de maître Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société HMY France demande à la cour de :
– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, jugé irrecevables les demandes nouvelles formulées par voie de conclusions au titre de la nullité de la convention de forfait jours, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, de rappels de salaire au titre de repos compensateurs et de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat,
– infirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle a procédé au licenciement verbal de Mme [N], l’a condamnée à payer à celle-ci les sommes de 1 250 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement verbal et dispense d’activité, 1 250 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 et l’a condamnée aux dépens,
– statuant à nouveau, débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes et condamner celle-ci aux entiers dépens et au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 octobre 2023.
MOTIVATION
Sur la demande d’annulation du jugement
La salariée demande à la cour d’annuler le jugement pour défaut de motivation.
La société ne réplique pas à cette demande.
L’article 455 du code de procédure civile dispose que :
‘Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.
Il énonce la décision sous forme de dispositif’.
En l’espèce, le jugement expose les prétentions et moyens des parties par renvoi à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, puis comporte une motivation sur les demandes sur lesquelles il statue, qui, bien que succincte, répond aux exigences de l’article sus-mentionné et enfin comprend un dispositif énonçant la décision.
Il n’y a par conséquent pas lieu d’annuler le jugement.
La salariée sera déboutée de cette demande.
Sur la durée du travail
Sur les demandes nouvelles formées en cours d’instance prud’homale
La société conclut au débouté des demandes au titre de la nullité de la convention de forfait en jours, du repos compensateur, du travail dissimulé et de l’exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que ces demandes ont été formées en cours d’instance prud’homale alors que la règle de l’unicité de l’instance a été supprimée par décret du 20 mai 2016.
La salariée fait valoir qu’elle était en droit de compléter ses demandes en cours de première instance.
Le jugement a retenu dans ses motifs que les demandes en cause n’étaient pas recevables sans cependant statuer sur ce point dans le dispositif.
L’article 4 du code de procédure civile dispose que :
‘L’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant’.
L’article 70 du même code dispose que :
‘Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.
Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout’.
En l’espèce, les demandes de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours, du repos compensateur, du travail dissimulé et de l’exécution déloyale du contrat de travail, formées par la salariée en cours d’instance prud’homale, se rattachent par un lien suffisant aux prétentions originaires au titre des heures supplémentaires en ce qu’elles ont trait à la durée du travail et à l’exécution du contrat de travail.
Les demandes sus-mentionnées seront déclarées recevables.
Sur la convention de forfait annuel en jours
La salariée fait valoir que :
– le contrat de travail ne respecte pas les dispositions prévues par l’accord national des ouvriers, Etam, ingénieurs et cadres de la métallurgie, en ce qu’il ne définit pas les caractéristiques de ses fonctions permettant l’application d’une convention de forfait annuel en jours ;
– elle n’a pas bénéficié d’un entretien annuel spécifique pour s’assurer de la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie personnelle ainsi que de son droit à la déconnexion.
Elle réclame des dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait annuelle en jours, ‘préjudice causé par la violation de l’obligation de prévention en l’absence de toute mesure permettant de s’assurer de l’adéquation du régime horaire applicable’.
La société conclut à la validité de la convention individuelle de forfait en jours.
S’agissant du premier moyen invoqué par la salariée, l’article 14.2 de la convention collective applicable relatif au régime juridique de la convention de forfait défini en jours stipule que le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
En l’espèce, le contrat de travail stipule que la salariée est engagée en qualité de ‘directrice des ressources humaines Bu West’, emploi classé catégorie cadre, position II, coefficient 135, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qu’elle exercera ses attributions sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par le directeur général et que compte tenu de la haute technicité et du degré d’initiative que requiert le poste qui lui est confié, celle-ci n’est pas astreinte à un horaire précis mais devra consacrer le temps nécessaire au bon exercice de ses fonctions, que cette autonomie ne permet pas une prédétermination d’horaire de travail et rend le critère de durée du travail inadapté et non pertinent pour apprécier le niveau d’activité et qu’en conséquence, les parties sont convenues d’établir une convention de forfait en jours travaillés conforme aux dispositions de la convention collective applicable, c’est-à-dire 218 jours de travail par an.
Sont ainsi définies les caractéristiques de la fonction de directrice des ressources humaines qui justifient l’autonomie dont dispose la salariée pour l’exécution de cette fonction, à savoir la haute technicité des fonctions et le degré d’initiative requis par ce poste.
Le moyen tiré de la nullité de la convention de forfait en jours n’étant pas fondé, il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes de nullité de la convention de forfait en jours et de dommages et intérêts de ce chef.
S’agissant du second moyen invoqué par la salariée, il ressort de l’article L. 3121-65 du code du travail que l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Force est de constater que la société ne justifie par aucune pièce de la tenue d’un entretien annuel avec la salariée ayant spécifiquement pour objet l’entretien visé à l’article L. 3121-65 sus-mentionné.
Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours incluse dans le contrat de travail de la salariée est privée d’effet.
La salariée est ainsi fondée à demander que son temps de travail soit comptabilisé selon les règles du droit commun.
Sur les heures supplémentaires
En application notamment de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Au soutien de sa demande de 537 heures supplémentaires accomplies entre le 28 juin 2018 et le 29 mars 2019, la salariée produit un décompte précis de ses heures quotidiennes et hebdomadaires de travail sur la période considérée, y compris pendant ses congés payés et week-end et jours fériés, ainsi que des courriels professionnels pour démontrer notamment son amplitude horaire très étendue et sa charge de travail nécessitant de travailler durant ses repos hebdomadaires, congés et jours fériés, et en particulier un courriel d’alerte qu’elle a adressé le 21 novembre 2018 à M. [K] [C], directeur général, rédigé en ces termes : ‘Pour information, le groupe nous demande beaucoup de choses et avec des délais très courts. Il devient très difficile de travailler dans ces conditions. Nous avons des demandes dans tous les sens en interne. A ce stade, je ne peux plus fournir ni charger les équipes et ne vois pas comment répondre à ces demandes dans les délais demandés’.
Il y a ainsi lieu de considérer que la salariée produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La société fait valoir que la salariée n’a jamais demandé d’heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail, que celle-ci ne produit que des courriels censés démontrer un travail matinal, en soirée et le week-end mais pas les courriels envoyés sur une journée entière et qu’elle ne démontre pas son travail effectif sur ces journées entières, que sa hiérarchie n’a jamais exercé une quelconque pression pour la contraindre à accroître sa productivité et que la salariée ne démontre pas que ces prétendues heures ont été réalisées à sa demande ou avec son accord implicite.
Ce faisant, la société critique le décompte et les documents fournis par la salariée, mais ne produit pas de pièces relatives aux heures de travail accomplies par l’intéressée.
De plus, les multiples courriels professionnels versés au débats par la salariée démontrent bien qu’elle a accompli des heures de travail rendues nécessaires pour l’accomplissement des tâches confiées.
Au vu des éléments produits par les parties, la cour retient que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires, dont l’exécution a été nécessitée par la nature des tâches à accomplir mais dans une proportion cependant moindre que celle demandée.
Dans ces conditions, il y a lieu d’allouer à la salariée les sommes de 10 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de 1 000 euros bruts au titre de congés payés afférents.
Le jugement sera donc infirmé sur ces points et la société sera condamnée au paiement des sommes sus-mentionnées.
Sur la contrepartie obligatoire en repos
Eu égard au nombre d’heures supplémentaires accomplies sur la période considérée, la salariée n’a pas dépassé le contingent annuel de 220 heures supplémentaires fixé par la convention collective applicable.
Sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos n’est par conséquent pas fondée et celle-ci doit en être déboutée.
Sur l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail
Au soutien de sa demande de ce chef, la salariée fait valoir que ‘en raison du nombre important d’heures supplémentaires, du non-respect par la société des durées maximales de travail, du repos journalier et hebdomadaire etc…’, elle est légitime à demander des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail.
La société conclut au débouté de cette demande eu égard à l’absence de démonstration d’un préjudice.
Il ressort des développements qui précèdent que la salariée a accompli des heures de travail durant des dimanches et des jours de congés, rendues nécessaires pour l’accomplissement des tâches qui lui étaient confiées.
Alors que la charge de la preuve lui revient, la société ne démontre pas qu’elle a respecté au profit de la salariée les règles en matière de repos journalier et hebdomadaire, et de durées maximales de travail.
La salariée produit un certificat médical daté du 4 avril 2019 établi par le docteur [G] [T], indiquant avoir reçu la salariée et constaté qu’elle présente un état anxieux réactionnel à des difficultés professionnelles nécessitant la mise en route d’une aide médicamenteuse et l’avoir déjà vue pour la même symptômatologie en janvier 2019 en lien également avec des difficultés professionnelles.
La cour retient l’existence d’un préjudice au titre de l’exécution fautive du contrat de travail par la société qui sera réparé par l’allocation de 3 000 euros nets de dommages et intérêts au profit de la salariée. La société sera condamnée au paiement à la salariée de la somme sus-mentionnée.
Sur le travail dissimulé
Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ‘est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales’.
En l’espèce, il ressort des débats que la salariée ne démontre pas l’élément intentionnel de la société dans la mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, cette intention ne pouvant ressortir de la seule inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.
Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.
Sur le rappel de prime d’objectif contractuelle
La salariée fait valoir que la société d’une part, lui a fixé tardivement ses objectifs au titre de l’année 2018 et, d’autre part, s’est fautivement abstenue de lui fixer les objectifs contractuels pour l’année 2019.
La société conclut au débouté de la demande de la salariée de ce chef en relevant qu’aucune prime ne lui est due eu égard à son insuffisance professionnelle avérée.
En l’espèce, le contrat de travail signé le 25 juin 2018 stipule que pour l’année 2018, un bonus annuel de 10 000 euros bruts s’ajoute en fonction du résultat et des objectifs fixés au prorata de la présence, ce bonus pouvant être versé de 0 % à 200 % du montant annuel, soit 20 000 euros bruts maximum en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés.
Il ressort de la pièce n° 20 produite par la salariée que ses objectifs au titre de l’année 2018 lui ont été fixés le 28 octobre 2019, alors que celle-ci a pris ses fonctions dans l’entreprise le 25 juin 2018, ce qui constitue une fixation tardive de ses objectifs de l’année 2018. Aucune disposition du contrat de travail ne stipulant que ces objectifs seraient fixés à l’issue de la période d’essai, l’argumentation de l’employeur relative à la fixation des objectifs à l’issue de la période d’essai est inopérante.
Il s’ensuit que la salariée a droit à l’intégralité du bonus contractuellement prévu au titre de l’année 2018 au prorata de sa présence dans l’entreprise, soit la somme de 10 000 euros bruts.
Aucune disposition contractuelle ne fixant un bonus pour l’année 2019, le surplus de la demande de ce chef sera rejeté.
La société sera condamnée au paiement à la salariée des sommes de 10 000 euros bruts au titre des primes sur objectifs pour l’année 2018 et de 1 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.
Le jugement sera infirmé sur ces points.
Sur le bien-fondé du licenciement
Sur le licenciement verbal
La salariée conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au motif que l’employeur l’a brutalement exclue sans la moindre raison objective de son environnement professionnel avant tout licenciement en l’évinçant du ‘Codir’ et en la dispensant d’activité, ce qui s’apparente selon elle à un licenciement verbal.
La société fait valoir que ce moyen n’est pas fondé, aucun licenciement ne pouvant notamment être déduit d’une dispense rémunérée d’activité.
Au soutien de son moyen tiré d’un licenciement verbal, la salariée produit en pièce 15 une capture d’écran faite le 26 mars 2019 à 6h47 présentant un document de préparation au ‘Codir’ du lundi 18 mars 2019, dans laquelle elle figure en qualité de participante, et en pièce 16 une capture d’écran faite le 26 mars 2019 à 6h50 pour une réunion au ‘Codir’ du lundi 18 avril 2019 où elle n’apparaît pas, ainsi que la lettre de convocation à l’entretien préalable datée du 21 mars 2019 lui notifiant une dispense d’activité rémunérée.
Toutefois, ces pièces n’établissent pas que l’employeur a décidé de rompre le contrat de travail avant tout licenciement dans la mesure où d’une part, en l’absence de toute précision sur les conditions dans lesquelles les captures d’écran produites sont intervenues et de toute garantie de fiabilité de ces documents, il n’est pas établi que la modification de la liste des participants au ‘Codir’ soit imputable à l’employeur, où d’autre part, le fait que la salariée ne soit pas mentionnée dans un document de préparation d’une réunion de ‘Codir’ prévue le 18 avril 2019 n’est pas suffisant à retenir que l’employeur avait pris sa décision de la licencier à cette époque, et où enfin, l’employeur a régulièrement initié une procédure de licenciement par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable datée du 21 mars 2019, la dispense d’activité rémunérée notifiée à la salariée à cette occasion ne permettant pas à elle seule de retenir la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date.
Le moyen tiré du licenciement verbal n’est pas fondé et doit être écarté.
Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement verbal et dispense d’activité.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
La lettre de licenciement notifié à la salariée est ainsi rédigée :
‘(…) 1- Dans le cadre de vos fonctions de Directrice des Ressources Humaines, vous êtes en charge de mener les négociations collectives avec les organisations syndicales. A ce titre, vous devez prendre des décisions propices au dialogue social, tout en maintenant les intérêts de l’entreprise.
Dans ce cadre, vous êtes en charge de mener une négociation portant sur la mise en place du comité social et économique avec les organisations syndicales des sites de la BU West. Les enjeux concernant cet accord sont importants car cela va déterminer le nouveau paysage syndical, le nombre d’élus au CSE, ainsi que les nouvelles majorités de négociations.
Lors de la 2ème réunion avec les organisations syndicales portant sur ce Comité, qui s’est déroulée le 07 mars 2019, vous avez demandé à votre collaboratrice, Madame [O] [B], qui a pourtant travaillé, à votre demande, à la construction du projet d’accord de CSE, de ne plus intervenir en réunion, car vous souhaitiez mener seule les débats.
En cours de réunion, vous avez demandé aux élus que ce soit eux-mêmes qui soient à l’initiative de l’accord. Vous avez demandé aux organisations syndicales de vous proposer un projet commun d’accord sur le CSE.
Cette décision impulsive et arbitraire, sans concertation avec la Direction générale, met la Direction dans une position de perte de contrôle des négociations. La stratégie aurait voulu que ce soit la Direction des Ressources Humaines qui propose un accord et non les organisations syndicales. Nous ne comprenons pas et n’approuvons pas votre décision.
Vous étiez également en charge des négociations annuelles collectives 2019, au titre de votre poste de DRH. Durant la réunion du 13 mars 2019, vous n’avez pas pris la parole, et n’êtes pas intervenue auprès des partenaires sociaux. En effet, vous avez laissé le directeur industriel mener les débats et êtes restée fortement en recul. Vous n’avez pas affirmé votre position de DRH durant la réunion, alors que le DRH doit être le représentant de la direction durant ces réunions et mener les négociations avec les partenaires sociaux.
Au regard de ces deux réunions, nous ne pouvons que faire le constat de votre inaptitude à mener des négociations avec les partenaires sociaux. Vous ne maîtrisez pas les sujets sur lesquels vous devez intervenir et vos décisions, non partagées avec la Direction Générale mettent en danger l’entreprise.
2- Nous constatons également des problèmes d’intégration au sein de votre propre équipe et également au sein du Comité de Direction.
3 -En effet, à plusieurs reprises, vos propos ont choqué votre équipe. A titre d’exemple :
– Vous avez formellement interdit à votre collaboratrice Responsable du développement RH d’avoir des contacts directs avec le nouveau Directeur Général de la BU West, car vous ne vouliez pas qu’elle se mette en avant.
– Vous avez également demandé à votre Responsable paie de l’aide de la part d’une des collaboratrices de l’équipe pour ‘gérer vos merdes’.
– A la suite de la réunion NAO du 13 mars, vous vous êtes emportée fortement avec votre collaboratrice Responsable de projet ressources humaines et gestion sociale, lui indiquant qu’elle n’avait pas à parler pendant les réunions de négociations, que vous étiez là pour avoir le lead.
Ces différentes remarques ont amené une situation de tension au sein de l’équipe.
4 – Nous avons aussi constaté que vous manquiez d’implication dans vos dossiers. En effet, à plusieurs reprises, vous avez évoqué que vous ne vouliez pas faire d’opérationnel, mais uniquement de la stratégie. Cependant, en ne vous impliquant pas au minimum de façon opérationnelle sur vos sujets, vous n’avez pas acquis suffisamment d’expertise pour pouvoir échanger sur ces dossiers avec vos collègues du CODIR et de ce fait, vous avez eu beaucoup de mal à prendre des décisions stratégiques. Votre manque d’implication a entraîné un manque de décision dans les choix stratégiques à réaliser. Tout cela, a entraîné une forte répercussion au sein du comité de Direction, et un manque de confiance sur votre capacité à définir une politique et des orientations stratégiques pour la BU West dont vous avez la responsabilité.
Depuis votre arrivée, il y a 7 mois, vous n’avez pas su créer une relation de confiance, ni apporter une expertise RH au sein du comité de Direction. En effet, vous n’échangez que très rarement avec vos collègues du comité de Direction sur les dossiers en cours. Ce manque d’échange, est la conséquence du peu d’implication opérationnelle que vous avez apportée à vos dossiers, ne vous mettant pas en situation de pouvoir conseiller vos collègues en matière de stratégie Ressources Humaines. Vous n’avez réussi (sic) à vous intégrer au sein du comité de Direction, ni à créer une relation de confiance.
Au regard de ces éléments, nous faisons le constat de vos difficultés à :
– être un interlocuteur pour nos partenaires sociaux et à mener des négociations ne portant pas préjudice aux intérêts de l’entreprise,
– manager une équipe et être un interlocuteur de confiance pour les membres du comité de direction.
En conséquence, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour causes réelles et sérieuses (…)’.
La salariée conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en faisant valoir que :
– aucune remarque ne lui a été faite lors des deux précédents entretiens d’évaluation ;
– sa période d’essai n’a pas été renouvelée ;
– elle a subi des conditions de travail dégradées et a éprouvé un état de fatigue intense compte-tenu du nombre important d’heures supplémentaires effectuées ;
– elle bénéficie d’une expérience de plus de trente ans dans le domaine des ressources humaines ;
– lors de son embauche, il lui a été demandé d’orienter ses fonctions sur la stratégie ‘RH’ avec comme mission première d’étudier une réduction massive des effectifs compte-tenu des difficultés économiques de la société et non sur la pratique opérationnelle qui était assurée par les quatre responsables de ressources humaines en poste ;
– elle a mené elle-même la réunion du 7 mars 2019 afin de ne pas exposer sa collègue, Mme [B] et avait préparé cette réunion, comme celle du 13 mars suivant ;
– elle entretenait des relations cordiales avec les membres des équipes, a toujours préparé, participé et animé les réunions du ‘Codir’ et elle était absente de la convention annuelle 2019 en raison d’un arrêt de travail pour maladie.
La société conclut à la cause réelle et sérieuse du licenciement en faisant valoir notamment que la salariée ne conteste pas les faits énoncés dans la lettre de licenciement.
En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.
S’agissant d’une incapacité à mener les négociations avec les représentants du personnel
S’agissant de la réunion du 7 mars 2019, la société produit une attestation rédigée par Mme [B], responsable des ressources humaines, placée sous la subordination hiérarchique de la salariée, corroborant les énonciations de la lettre de licenciement sur ce point et une proposition d’accord collectif des représentants du personnel, la cour relevant ici qu’aucune pièce numérotée 23 n’est mentionnée au bordereau de communication de pièces, ni n’est produite, alors qu’une pièce 23 est mentionnée dans les écritures.
La salariée produit des échanges de courriels entre elle-même, Mme [B] et le cabinet Aguera avocats des 26 février et 4 mars 2019 dont il résulte que lors de la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral du 26 février 2019, des organisations syndicales avaient refusé toute négociation et avaient quitté la réunion avant son terme, un tract des organisations syndicales Cgt et Cfdt reproduit in extenso dans ses écritures en page 14 ciblant le service ‘RH’ qualifié de ‘organisateur en chef de cette mise à mort’ (de la représentation sociale dans l’entreprise), des échanges de courriels entre elle-même et des représentants des organisations syndicales intervenus entre novembre 2018 et le 26 février 2019 sur ce sujet ainsi qu’une attestation rédigée par M. [H] [M] qui expose que, alors que dans un premier temps, la direction avait affirmé ne pas vouloir revoir sa position entraînant une réaction de deux des trois organisations syndicales présentes qui avaient quitté la salle et que la négociation semblait terminée, la négociation n’aurait eu aucune chance d’aboutir sans l’approche validée par Mme [N], à savoir d’écouter la propositions rédigée par l’organisation syndicale qu’il représentait (Cfe-Cgc) le 7 mars 2019.
Au regard des éléments produits par chaque partie, le grief tiré de l’incapacité de la salariée à mener des négociations avec des représentants du personnel le 7 mars 2019 n’est pas établi.
S’agissant de la réunion du 13 mars 2019, la société se fonde sur l’attestation sus-mentionnée de Mme [B] qui corrobore les énonciations de la lettre de licenciement sur ce point aussi.
La salariée produit des documents de travail et des échanges de courriels professionnels avec sa hiérarchie et ses collaborateurs des 12 et 13 février 2019, avec le cabinet Aguera avocats du 14 mars 2019 et une note d’information qu’elle a rédigée le 14 mars 2019 à la suite de la réunion des négociations annuelles obligatoires de la veille dont il ressort que celle-ci a apporté le soin requis pour la préparation et le suivi de cette réunion du 13 mars 2019.
Au regard des éléments produits par chaque partie, le grief tiré de l’incapacité de la salariée à mener des négociations avec des représentants du personnel le 13 mars 2019 n’est pas établi.
S’agissant des problèmes d’intégration
Au soutien de ces faits, la société produit des attestations rédigées par M. [J] [E], responsable paie, Mme [Z] [R], responsable développement, M. [F] [P], directeur des opérations et M. [L] [Y], directeur des ventes. Ces attestations sont rédigées en des termes vagues et généraux, font part du ressenti de leurs auteurs et ne se réfèrent à aucun fait précis, daté et circonstancié mettant en cause le comportement professionnel de la salariée dont chaque attestant aurait été témoin.
La salariée produit de son côté de nombreux échanges de courriels professionnels avec les membres de son équipe afin d’illustrer son travail avec ses équipes et sa bonne intégration.
Au regard des éléments produits par chaque partie, le grief tiré des problèmes d’intégration de la salariée n’est pas établi.
S’agissant du manque d’implication dans l’exercice des fonctions
Au soutien de ce fait, la société produit les attestations de salariés sus-mentionnées ainsi que celle établie par M. [A] [U], chef des ventes, rédigée en des termes vagues et généraux, faisant part elle aussi du ressenti de son auteur sans se référer à un ou des faits précis, datés et circonstanciés mettant en cause le comportement professionnel de la salariée dont l’attestant aurait été témoin.
La salariée produit pour sa part de nombreux échanges de courriels professionnels entre elle-même et les collaborateurs de l’entreprise sur les différents sujets dont elle était en charge en 2018 et 2019 qui ne corroborent pas les appréciations générales portées par les attestations de l’employeur sur son manque d’implication dans ses fonctions.
La salariée produit par ailleurs son bulletin de paie de février 2019 dont il ressort que le jour de la convention annuelle du 23 janvier 2019, celle-ci était placée en arrêt de travail pour maladie, ce qui explique son absence à cette réunion sans que puisse lui être légitimement reproché un manque d’implication dans ses fonctions.
Au regard des éléments produits par chaque partie, le grief tiré du manque d’implication de la salariée dans ses fonctions n’est pas établi.
Au regard des constatations qui précèdent, le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.
S’agissant de la fixation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour rappelle que l’ancienneté d’un salarié dans l’entreprise s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail.
II s’ensuit que pour la fixation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’ancienneté de Mme [N] eu égard à son embauche à compter du 25 juin 2018 et à la date d’envoi de la lettre de licenciement, en date du 4 avril 2019, était inférieure à une année complète.
En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée a par conséquent droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, au regard de son ancienneté inférieure à une année complète, ne peut être supérieure à un mois de salaire brut.
Au moment du licenciement, la salariée était âgée de 57 ans, pour être née le 6 janvier 1962. Elle expose que depuis la rupture de son contrat de travail, elle n’a exercé qu’une mission temporaire en qualité de manager entre le 26 août et le 20 décembre 2019 pour le compte de la société Mcg Managers et produit des pièces justifiant de ses allégations et de sa prise en charge par Pôle emploi.
Il convient d’allouer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 637,41 euros bruts que la société sera condamnée à lui payer.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement
La salariée invoque des circonstances brutales et vexatoires du licenciement au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.
La société conclut au débouté de cette demande.
La salariée n’établissant aucun fait susceptible de caractériser le caractère brutal et vexatoire de la rupture qu’elle allègue, celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.
Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer la somme à la salariée de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour,
DÉBOUTE Mme [X] [N] de sa demande d’annulation du jugement,
INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [X] [N] de ses demandes d’heures supplémentaires et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail, de primes sur objectifs pour l’année 2018 et congés payés afférents, en ce qu’il condamne la société HMY France au paiement des sommes de 1 250 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement verbal et dispense d’activité et de 1 250 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DÉCLARE recevables les demandes de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait, pour travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail, et au titre des repos compensateurs,
DIT que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société HMY France à payer à Mme [X] [N] les sommes suivantes :
* 10 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires,
* 1 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,
* 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,
* 10 000 euros bruts au titre des primes sur objectifs pour l’année 2018,
* 1 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,
* 8 637,41 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
DÉBOUTE Mme [X] [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait, pour travail dissimulé et pour préjudice moral distinct, et au titre des repos compensateurs,
CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,
CONDAMNE la société HMY France aux dépens d’appel,
CONDAMNE la société HMY France à payer à Mme [X] [N] la somme de 3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties des autres demandes.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE